(完整版)優化企業銷售人員激勵機制的對策研究畢業設計_out

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1、湖北省高等教育自學考試本科畢業論文論文題目：優化企業銷售人員激勵機制的對策研究畢業設計（論文）原創性聲明和使用授權說明原創性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。及其作 者 簽 名：日 期：指導教師簽名：日 期：使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定，即：按照學校要求提交畢業設計（

2、論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績热?。作者簽名：日 期：學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名：日期：年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留

3、、使用學位論文的規定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。大涉密論文按學校規定處理。作者簽名：日期：年 月 日導師簽名：日期：年 月 日指導教師評閱書指導教師評價：一、撰寫（設計）過程1、學生在論文（設計）過程中的治學態度、工作精神 優 良 中 及格 不及格2、學生掌握專業知識、技能的扎實程度 優 良 中 及格 不及格3、學生綜合運用所學知識和專業技能分析和解決問題的能力 優 良 中 及格 不及格4、研究方法的科學性；技術線路的

4、可行性；設計方案的合理性 優 良 中 及格 不及格5、完成畢業論文（設計）期間的出勤情況 優 良 中 及格 不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？優 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？優 良 中 及格 不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？優 良 中 及格 不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平 優 良 中 及格 不及格建議成績：優 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內畫“”）指導教師：（簽名）單位：年 月

5、日（蓋章）評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？優 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？優 良 中 及格 不及格二、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？優 良 中 及格 不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平 優 良 中 及格 不及格建議成績：優 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內畫“”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯

6、過程1、畢業論文（設計）的基本要點和見解的敘述情況 優 良 中 及格 不及格2、對答辯問題的反應、理解、表達情況 優 良 中 及格 不及格3、學生答辯過程中的精神狀態 優 良 中 及格 不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？優 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？優 良 中 及格 不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？優 良 中 及格 不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平 優 良 中 及格 不及格評定成績：優

7、良 中 及格 不及格（在所選等級前的內畫“”）教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年 月 日教學系意見：系主任：（簽名）年 月 日優化企業銷售人員激勵機制的對策研究摘要：銷售在企業的發展中扮演著重要角色。如何科學地制定銷售人員激勵體系，穩定銷售隊伍，留住優秀的銷售人才，激發他們的工作積極性，為企業創造最大價值，一直是企業關注和研究的重要課題。本文針對這個問題，從銷售人員激勵的理論出發，系統地闡述了銷售人員激勵的內涵、銷售人員激勵機制的設計原則和構成要素，提出企業銷售人員激勵機制存在的一系列問題，并分析了企業銷售人員激勵扭曲的原因。最后，提出優化企業銷售人員激勵機制的措施。關鍵詞：銷售人員、激

8、勵機制、優化Abstract:Sales play an important role in the developmentofenterprises.How to scientifically formulate sales staff incentivesystem,to stabilize the sales force,to retain good salespersonne，l to stimulate their enthusiasm for work,and to createthe most value for the enterprise,have been an impor

9、tant issuefor corporate to pay attention to and study.In this article,toaddress this problem,from the theory of sales staff incentive,theauthor explains the meaning of sales staff incentives,the designprinciples and the constituent elements of salesstaff incentivemechanism systematically.At the same

10、 time,the author putforward a series of problem about the sales staff incentivemechanism in the corporate,and analyzes the reason of the salesstaff incentive distortion in the enterprise.Finally,the author propose the measuresto optimize the salesstaff incentives in the enterprise.Key words:Sales st

11、aff,incentive mechanism,optimization目 錄1、企業銷售人員激勵機制的理論概述.1.1、激勵理論概述.5571.2、銷售人員激勵的構成要素.1.3、銷售人員激勵機制設計中遵循的原則.2、企業銷售人員激勵機制存在的問題.2.1、薪資分配不合理.11131313141415152.2、福利措施不到位.2.3、崗位設置不規范.2.4、考核體系不完善.2.5、員工發展得不到重視.3、企業銷售人員激勵扭曲的原因分析.3.1、忽視企業長期規劃.3.2、缺乏對人力資源的重視.3.3、缺乏對企業文化的建設.4、優化企業銷售人員激勵機制的措施.4.1、調整薪資和福利結構.4.2

12、、重視對銷售人員的培訓激勵.4.3、加強對企業文化的建設.5、優化措施對企業效益和個人績效的影響.6、總結.15161718181920202122參考文獻：.1、企業銷售人員激勵機制的理論概述1.1、激勵理論概述（1）需求層次理論馬斯洛的需求層次理論認為,人的行為主導和個體成長發展的內在動力是動機,而動機又是由人們多樣性的需求決定的,而需求又是有重要和先后順序之分的。馬斯洛歸納出的五個需求層次分別為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為,每個人對于這些層次的需求只是在某個階段對某種需求的迫切程度比較高。只有當人們的比較低層次的需求得到滿足以后才能進一步滿足更高層次

13、的需求。人們最迫切的需求才是激勵人的行為最重要的原因和動力,已經滿足了的需求對人們旳激勵作用是很小的。所以說,組織對員工進行激勵時,必須先了解員工所處的需求層次,按需給與其激勵。馬斯洛的需求層次理論中,生理需求和安全需求是貨幣薪酬激勵可以滿足的,而社交需求、尊重需求和自我實現需求則需要非貨幣薪酬激勵才能滿足。同時馬斯洛需求層次理論與人們的消費需求也有一定的關系。（以房地產消費為例，如圖 1）（2）雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論認為影響人們行為的因素包括兩個方面：保健因素和激勵因素,保健因素的作用主要是減少不滿意,激勵因素的作用則在于產生滿意。保健因素包括:薪酬、福利、公司政策、工作條件等;激勵

14、因素則包括:富有挑戰性的工作、工作成就感、工作得到認可、職業發展等。赫茨伯格認為,雖然有時保健因素和激勵因素會出現重疊現象,但物質利益等外在因素對員工的激勵是有時限性的工作過程內在因素才能持續的最大程度地調動員工工作積極性和滿意度。對于銷售人員來說,貨幣薪酬等物質利益一般只能消除其不滿足感,而不能使他們感到滿意；只有非貨幣薪酬這樣的,只有內在因素才能從根本上給銷售人員帶來滿足感作積極性和滿意程度,使激勵效果最大化。（3）公平理論,從而提髙其工亞當斯提出的公平理論指出,員工工作積極性不僅與個人實際報酬相關,更與員工與其他人所獲報酬是否公平相關。員工會不自覺地把自己獲得的報酬與他人獲得的報酬進行比

15、較判斷是否公平。公平感將直接影響了員工對工作的態度和行為,員工會對公平性做出判斷,并以此指導自己的行為。所以組織管理者在對員工進行激勵時,必須考慮到公平性。組織管理者要引導員工形成正確的公平感，員工的公平感將影響整個組織的積極性，組織管理者的管理行為必須遵循公平原則，尤其是在報酬的分配方面要保證做到公平。,并在影響員工心理契約的各種因素中,員工是否感到公平是很重要的影響因素之一。所以說,企業在構建基于心理契約的激勵模式時,要充分考慮公平性,本著公平公正的原則設計和實施激勵模式,盡力提高銷售人員的工作積極性。如果銷售人員感受到不公平,會影響其工作滿意度。1.2、銷售人員激勵的構成要素銷售人員激勵

16、是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵，而提高銷售人員的積極性，就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素入手。（1）工資雖然工資在銷售人員的收入中只占一小部分，屬于保健因素，但它對吸引優秀的銷售人才及穩定銷售隊伍起著重要作用。由于大多數銷售人員初進一個企業，一般很難在前期會有大的銷售，他們的收入就比較低。所以企業在在制定工資和銷售提成時可以多設計幾種組合，讓銷售人員自行選擇，達到吸引人才，穩定隊伍的目標。（2）銷售提成銷售提成是銷售人員的主要收入部分，是吸引優秀人才、留住優秀人才的主要激勵因素。企業在確定銷售提成比

17、例時不僅要參考競爭對手的銷售提成比例，而且要參考行業的銷售提成比例。原則上不能低于競爭對手和行業內的比例。在確定銷售提成比例時，最好邀請銷售代表參加，共同商定。3、福利許多中、小型企業由于各種原因，沒有為員工買國家明文規定的保險，如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等，員工很難有歸屬感和安全感。企業在制定銷售人員激勵體系應該完善各種福利措施。4、職業生涯發展規劃所謂職業生涯發展規劃是指企業根據員工個人的知識結構、性格特點、能力素質、興趣愛好等因素，為員工確定未來職業定位和實現計劃。對于市場銷售人員，一般來說，其職業發展規劃如下:銷售代表一區域經理一大區經理一銷售付總經理一銷售總經理或子公司

18、總經理一公司總經理。晉升是員工個人職業生涯目標得以實現的有力保障，也是企業留人留心的有效措施。根據自我實現人的觀點，晉升能有力地激勵那些希望自我實現的員工。5、持股優秀的銷售人員是屬于社會稀缺資源，企業出讓一部分股份給優秀的銷售人員，一方面留住了優秀銷售人員，擁有了一部分社會稀缺資源;另一方面不但是對優秀人員本身是一種極大的激勵，而且極大地鼓舞了其他銷售人員，使他們相信只要業績出色，就可能成為企業股東。6、培訓企業的任何培訓進修機會都是企業以另一種方式支付的報酬，也就是說培訓進修是企業激勵體系中的一種常用形式。在一個企業中，不同的銷售人員能力、知識、水平都不同，通過培訓能提高他們的水平，豐富他

19、們的知識，提升他們的能力，從而有助于提高他們的業績和提高他們的管理水平。培訓對銷售人員的激勵，充分激發銷售人員的潛力，達到最佳激勵效果。7、參與決策讓優秀的銷售人員參與企業決策，特別是有關銷售方面的決策，一方面體現了企業對他們和他們的意見極為重視，對他們的能力極為認可；另一方面，集思廣益，收集和聽取員工更廣泛的意見，增加決策的科學性和民主性。8、配備優秀的銷售管理干部銷售干部不但是銷售隊伍的領導，而且是銷售隊伍的榜樣。所以，企業選配具有優良的職業道德，高度的責任心和敬業精神，讓人信服的專業造詣的銷售干部，在他們的領導和指導下，銷售人員的個人銷售水平和收入水平都能得到提高，能對銷售隊伍起極強的激

20、勵作用。9、重視精神激勵和情感關懷銷售人員除了物質方面的需求外，甚至比其他職位的員工更加需要精神情感方面的鼓勵和關懷。當銷售人員遇到失敗和挫折時，這時企業領導的一句鼓勵或關懷可能勝過獎勵許多物質和金錢。10、淘汰制度由于缺乏精準的優秀銷售人員的識別技術和遴選技術，企業招聘的銷售人員時，往往良莠不齊，所以實行淘汰制度，一方面他本身就能優化銷售隊伍；另一方面，他會給銷售人員形成壓力，鞭策他們努力工作，極力完成銷售目標。在銷售人員激勵體系設計中主動的淘汰制度是必不可少的。11、銷售排名銷售排名包括兩方面的內容。一方面是企業全體銷售人員個人銷售額的排名，這個排名讓所有銷售人員清楚地知道自己在公司的排名

21、地位，有所緊迫感，同時這個排名也是企業確定批評和淘汰的主要依據。第二方面是小組團隊的競款、淘汰等。12、精神鼓勵精神鼓勵包括賦予理想、信仰、責任感、榮譽等，是滿足人們自尊和自我實現需要，激發人們奮力進取的重要手段。精神鼓勵是物質獎勵的必要補充，有助于形成良好的企業文化?，F代企業以人為本，物質激勵和精神激勵必須合理配置，方能達成良好的激勵效果。在一定程度上精神鼓勵更能激勵員工，調動員工的積極性、創造性。實際上，精神鼓勵有物質鼓勵無法替代的作用。從人的動機看，人人都有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要和對美好未來的展望、渴望承擔責任的需要。對于一些銷售工作比較突出的銷售員工，給予必要的精神鼓勵，效果很

22、好。精神鼓勵是激勵方式中非常重要的手段，因此在公司的銷售人員激勵機制中有必要將精神鼓勵作為一項重要內容。1.3、銷售人員激勵機制設計中遵循的原則（1）公平原則銷售激勵政策制定首要任務是要充分考慮其公平性，這樣的政策才具有強的可操作性。為保證激勵機制的公平性，我們制定的政策中主要考慮以下幾點：不同區域內的人或同一區域內不同行業的人銷售任務有所不同；不同區域的銷售收入總體指標和工作側重點有所區別；打破原先以銷售量為主的考核指標體系轉而以銷售利潤為主，銷售量為輔的考核指標；新老客戶獎勵比例不同，鼓勵開發新客戶，加大開發新客戶的提成比例，而對于老客戶，我們更強調維系關系，把提高服務水平作為考核指標等等

23、。以上設計都為了體現公平性。（2）效率原則企業在設計銷售人員激勵機制中要以提升企業效益為根本目標，利潤最大化是市場經濟條件下每個企業所追求的目標。銷售人員激勵機制將圍繞公司的市場營銷戰略目標進行設計，鼓勵銷售人員符合公司市場營銷戰略發展需要的行為和觀念，將公司的營銷戰略目標轉發為對員工的直接壓力和動力，使銷售人員目標始終與公司的營銷戰略目標保持一致，幫助公司獲得能在市場競爭中立于不敗之地的強大合力。銷售人員激勵機制將鼓勵真正為公司創造效益的銷售人員，鞭策那些不能或較少為公司創造效益的銷售人員。（3）結果考核與過程考核并重原則我們主要面向工業客戶，銷售業績是需要努力工作才能獲得的，并且銷售業績并

24、不完全取決于自己的努力程度，還受企業對市場的支持力度、區域市場潛力等因素影響。另一方面，只強調結果的考核會導致銷售人員只顧眼前，甚至可能出現內部不正當競爭的情況，而不去做暫時不出銷售業績但又很重要的事情。所以我們的激勵機制充分考慮了這些。我們把以前的年度考核縮短為每個月進行績效考核，其目的主要是為了實時把握銷售人員的工作狀態、工作方向，對其工作中出現的偏差能及時予以指正。只有高質量的過程，做好過程中的每個細節才能達成令人滿意的結果。（4）按需激勵原則需求是人的動機行為的前提和基礎,人的需求是呈現多樣化特點的。在對銷售人員進行激勵時,其不同的需求是激勵的出發點。當銷售人員的一個需求得到滿足時,又

25、會出現另一個需求。企業要針對銷售人員的特點和其不同需求,構建一個合理有效的激勵模式,以不斷提高銷售人員的工作。2、企業銷售人員激勵機制存在的問題2.1、薪資分配不合理有很多企業的薪資分配還不合理，沒有多元化的薪資，讓銷售人員對此感到不滿意。特別是對于占有很大比例的基層銷售人員，他們往往要承擔具體市場拓展和維護，但他們的薪資結構往往會存在不合理。當市場占有量發展到一定規模以后，基層銷售人員已經為公司打開了一片市場，手里掌握了一批穩定的客戶關系，基層人員覺得辛辛苦苦干了這么多提成都被高層拿走了，稍微完不成任務還要被扣工資，工作積極性大打折扣，據了解的實際情況，現在基層銷售人員普遍還兼職做其它公司產

26、品的銷售工作，每個月只要完成任務，就不愿意再花更大的心力在市場拓展上下功夫，多數人表示如果遇到其它公司合適的崗位就愿意跳槽。2.2、福利措施不到位年終獎金方面，高中低層分等級發放的數額從高至低各不相同的方法，不能體現具體員工對公司的貢獻，沒有與個人的銷售業績、個人的績效考評掛鉤；各種補貼制度方面，人性化考慮較為欠妥，實報實銷的做法有些 一刀切的感覺，實際并沒有節省多少資金；在人文關懷方面的缺失導致了員工不能從公司那里得到家的感覺，員工沒有歸屬感，表現在實際行動上就是工作時更加注重個人利益而不是企業利益；缺少為活躍職工文化生活導致了營銷團隊凝聚力的缺失，自大區經理以下大家各管一攤，各自為戰，缺乏

27、溝通協作意識。2.3、崗位設置不規范首先是崗位設置的數量分布問題。由于地區情況不同而造成的有些地方崗位設置富余而有些地方崗位設置偏少的情況；其次是人員流動的問題。每個區域的銷售情況各不相同，有好有差，有些銷售人員分到任務較易完成的區域，有些銷售人員則被分到了任務較難完成的區域，而劃分之后又沒有崗位交流制度；再次是人員晉升的問題。隊伍的僵化的另一個表現形式就是人員很少有機會得到晉升，激勵不僅僅是在于物質上的提高，對于在職位的晉升也很重要，但往往在職位方面仍然是由高級管理層決定的，而這個決定完全依靠高層的對某個員工的印象、感覺，沒有一個統一的標準。2.4、考核體系不完善銷售人員反映的問題首先集中體

28、現在設計考核體系的時候，公司沒有考慮到各大區間不同的市場特點、市場容量，而采取所有銷售區域按照統一的績效考核尺度進行考核的方式，造成了客觀上的不公平；其次是績效考核的內容過分強調銷售量和新客戶開發培養方面的內容，并且為員工設置目標又始終處于標準以上，完不成任務就要扣發績效工資，造成銷售人員普遍感覺壓力很大；另外就是與任務相對應的績效考核體系缺乏柔性，片面重視負激勵而正激勵不足。整體來說，銷售人員對績效考核滿意度仍有待提高。2.5、員工發展得不到重視企業無論是在學習培訓或者員工職業生涯規劃方面做的工作都很有限，首先是企業現在的培訓組織工作、培訓模式都還沒有達到員工希望得到的程度，組織學習培訓的次

29、數也非常的少，員工通過參加企業培訓得到提升自己能力的愿望仍然很迫切。其次是在員工職業生涯規劃方面，企業沒有一個成熟的思路，只想著怎樣才能更好地發揮員工的積極性來達到企業的目標，而沒有想到怎樣幫助員工實現個人奮斗的目標，目前為止企業沒有-套可行的員工職業規劃方案。3、企業銷售人員激勵扭曲的原因分析3.1、忽視企業長期規劃很多企業在銷售人員的激勵機制上，嚴重存在著重視短期利益而忽視長期規劃的行為。這種情況，與公司領導層的思路和公司的發展階段、中國式的管理傳統有關，嚴重阻礙著公司的進一步發展。公司現階段追求的是快速的發展和豐厚的利潤回報，這種情況下，企業在進行銷售人員的激勵措施設計時，只考慮讓怎樣讓

30、員工最大程度地付出，卻忽略了關乎員工切身利益的一些其他要求，不能吸引優秀員工長時間留在公司。此外，在考核銷售人員的業績時，過分的注重銷售額、銷售率等指標，而忽視了回款率、客戶回頭率、市場占有率等其他重要指標，于是銷售人員最大的目標就成為了怎樣提高他們自己的收入，而不是為公司產品爭取更有利的價格，為了增加收入，一些銷售人員不考慮客戶的信用，盲目接受訂單，造成公司難以收回貨款。同時，單一的績效指標，不利于全面提高銷售人員的整體素質，銷售人員很容易形成一切以銷售為中心的思想，不注重研究和學習，更不注意改善他們的綜合素質，長此以往就會影響整個團隊和營銷團隊的能力提升，不利于銷售隊伍的成長。3.2、缺乏

31、對人力資源的重視人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展最重要的資源。在競爭激烈的市場經濟時代，要提高企業的綜合競爭力，在市場上擁有自己的一片天地，必須使用各種有效的方法，調動員工的積極性和創造力，以完成組織的任務，實現組織目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的價值是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身價值的需要增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，而不是去追求企業目前百分之幾點幾的業績增長率，可以說，對人力資源的認識高度決定了企業發展的高度。然而很多企業只注重銷售結果，使員工的個人利益、個人目標與企業的目的之間產生了重大的隔閨，兩者利益差別太大

32、，甚至有些時候根本對立。這樣毫無疑問將導致銷售人員對企業忠誠度低，銷售人員只關心個人銷售成績和薪酬待遇，不關心公司總體目標和價值，在個人利益與企業目標發生沖突時，毫不猶豫地選擇個人利益，因此高流失率、隊伍變化頻繁、缺乏穩定性、工作效率低就成為其銷售部門的必然結果，進而影響整個公司的發展。3.3、缺乏對企業文化的建設企業文化作為被員工普遍接受和固化到日常行為的隱性管理方式，將能夠自覺約束員工個人行為，使其行為與企業的戰略目標和愿景一致。只有全面和深刻的理解企業文化，努力塑造企業文化，才可以全方位、多層次的發揮其對員工的激勵效應。實際上，很多企業由于人力資源不足，快速的發展在帶來豐厚利潤的同時，也

33、讓整個公司疲于應付，沒有更多的時間精力去從事長遠的規劃，相對于虛無縹緲的企業文化建設，現實的投資回報率才是企業更加關心的。集中表現出來的就是企業主觀上缺乏對企業文化重要性的認知，客觀上未能及時搭建企業文化構架，具體來說就是企業活動節奏緊張、內涵缺乏，缺乏隊伍管理和內部氛圍營造，文化生活較少，沒有能夠體現公司目標、價值觀及對員工人文關懷的制度規范，這樣造成的后果就是公司銷售人員始終沒有歸宿感，認為個人和企業之間就是單純的利益交換，我干活你付薪酬，如果遇到更合適的公司和崗位，毫不猶豫地就會選擇跳槽，企業銷售人員隊伍始終處于變化動蕩之中，而面對不斷變化的新面孔，企業愈加不敢在企業文化建設方面投入更大

34、的資金、時間和精力企業文化是一個長期的工作，非一朝一夕之功于是陷入了一種惡性循環的怪圈。4、優化企業銷售人員激勵機制的措施4.1、調整薪資和福利結構薪資，作為一種最基本的激勵手段，薪資制度應該與公司戰略相匹配，才能保證經營目標順利實現。銷售人員對物質獎勵的反應比其他員工更為強烈，所以企業應針對銷售人員建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力 的薪資體系是當務之急的事情。一般情況下，創業期的企業大部分采用低基本工資、高提成的薪酬策略。因為相對較低的基本工資降低了企業的固定費用，降低了企業的經營風險。而且，創業初期，中小企業缺乏銷售渠道、銷售管理手段等，銷售業績嚴重依賴于銷售人員個人的表現，所以提成

35、相對較高使銷售人員的薪酬于業績掛鉤，激勵效果會更加明顯。但在發展成熟的企業，無保底按提成每月最高限額的薪資模式己不適應公司發展需要，它不能有效激勵銷售人員，一方面沒有基本工資不能滿足銷售人員的安全需要，另一方面，最高限額的月薪也不會有效激勵有能力的銷售人員。因此，根據企業的性質不同，設定不同的薪資結構至關重要。福利是員工的間接報酬。要讓銷售人員感受到企業的 人情味，感受到公司所給予的 一家人的幸福感。有很多銷售人員表示拿著公司送的禮物回家過節，會讓人感覺很有面子，父母也很高興，非常享受這種工作環境，愿意一直為公司干下去。福利包括：公司為每位銷售人員購買 五險一金；公司實行帶薪休假制度；年、季度

36、以及節日獎金；公司為優秀銷售人員設立醫療卡，提供特需醫療服務；根據情況適當建設為銷售人員工作、學習、生活提供方便的集體福利設施，如大區食堂、宿舍、圖書館、體育活動室等。合理注重銷售人員的薪資和福利，能夠讓銷售人員無論從物質上還是從精神上都得到滿足，更愿意為企業工作，促進企業的長期發展。4.2、重視對銷售人員的培訓激勵對于企業來說，優秀的銷售人員是企業取得成功的一個關鍵要素，銷售人員的業務能力和素質直接決定企業的銷售業績與競爭力。企業吸引優秀銷售人員的途徑有兩個；一是從企業外部吸引，招聘；二是對現有銷售人員進行培訓，以提高他們的業務素質和能力?，F在越來越多的企業更重視通過內部培訓，開發來獲得優秀

37、的銷售人員。培訓不僅能夠提升銷售人員的技能，改善銷售業績，而且，培訓還是一種有效的激勵手段。通過培訓，可以培養銷售人員對企業的忠誠度和歸屬感，減少優秀銷售人員的流失。銷售人員培訓，就是公司針對銷售人員的需要，有計劃實施的一系列旨在轉變態度、更新觀念、增長業務知識、提高業務能力的活動。有效的銷售培訓是提高銷售人員業績的基礎。系統而規范的銷售培訓不僅可以為新銷售人員提供一個扎實的工作能力，同時也有助于那些有經驗的銷售人員不斷更新自身的銷售技能?，F在越來越多的企業把對銷售人員的培訓視為一種投資，通過提供富有成效的培訓，來挖掘銷售人員的潛能，提高銷售業績。4.3、加強對企業文化的建設企業文化是指在一定

38、的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。對于銷售人員而言，企業文化的作用主要體現在二個方面:一是能夠幫助他們迅速地融入組織，成為企業大家庭中的一員;二是能夠指導他們切實做好產品銷售和客戶服務工作，樹立良好的企業形象。企業要樹立優秀的企業文化，應當培育積極而富有個性的企業精神。積極而富有個性的企業精神，能夠塑造企業之魂，凝聚員工之心，使員工有一個共同的價值取向和行為準則，激勵著每一位員工為實現企業目標而努力。同時，要確立以人為本的企業價值觀。以人為本的企業

39、價值觀是企業文化的核心，它為企業的生存和發展提供基本的方向和行動指南。員工要以主人翁身份參與企業的經營管理，追求個人價值觀與企業家價值觀、企業價值觀的和諧一致，必要時學會犧牲和奉獻。5、優化措施對企業效益和個人績效的影響A 企業在 2009 年以后開始優化企業銷售人員激勵措施。企業采取激勵措施后，通過對員工的物質需求和精神需求方面滿足，從而提高了員工的工作積極性和員工的工作效率，進而提高了員工的工作績效。當企業員工的個人工作績效提高以后進而會促進整個企業的效益的提高。如圖 2 所示：圖 2：優化措施后，企業效益和個人效益的變化6、總結銷售人員激勵是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益

40、激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵。而提高銷售人員的積極性就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素，即工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等方面進行激勵。根據實際情況、科學設計和綜合運用激勵機制、建立起適應企業特色，時代特點和銷售人員需求的開放的激勵體系。參考文獻：1高曉菊.對中小國有企業激勵失效的分析研究J 科技信息，2008(1):39 一 42.J.商學院，2009(2):98 一 1002何云有.經濟危機下銷售團隊的激勵策略3高巖松.藍雁公司銷售人員激勵研究田41 楊偉文.中小企業的制度設計與經營謀略51 祖天明.企業員工職業生

41、涯管理研究D 濟南:山東大學，2007.M，北京:經濟科技出版社，2003.12D.長春:吉林大學，2005.6張再生.職業生涯開發與管理阿 M.南開大學出版社，2003(6).7顏愛民，宋夏偉，袁凌編著.人力資源管理理論與實務 M.長沙:中南大學出版社，2004.381 張則瑜 員工職業發展通道設計的實踐與思考一 39.J.中國人力資源開發，2006(2):359何繼善，陳曉紅等著.管理科學:歷史沿革、現狀與發展趨勢M.湖南人民出版社，200410美赫伯.戈瑞伯格等著.銷售人力資源管理 M.北京:企業管理出版社，2002.81l雷蒙德.A.諾伊等著.人力資源管理:贏得競爭優勢 M，劉聽譯.中

42、國人民出版社，200112菲利普.科特勒等著市場營銷管理 M.北京:中國人民大學出版社13劉明.創業型企業的薪酬激勵 J.經濟論壇，20044劉春雄.營銷經理的職業生命周期 J.銷售與市場，2003.415楊偉文，李電.銷售提成的新方法 J.企業家天地，2006，7致 謝感謝指導教師黃驎的關心、指導和教誨。黃驎老師追求真理、獻身科學、嚴以律己、寬已待人的崇高品質對學生將是永遠的鞭策。作者在撰寫畢業論文（設計）期間的工作自始至終都是在黃驎老師全面、具體的指導下進行的。黃驎老師淵博的學識、敏銳的思維、民主而嚴謹的作風，使學生收益匪淺，終生難忘。學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本

43、人在導師的指導下進行的研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經特別注明引用的內容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。學位論文作者（本人簽名）：日年 月學位論文出版授權書本人及導師完全同意中國博士學位論文全文數據庫出版章程、中國優秀碩士學位論文全文數據庫出版章程(以下簡稱“章程”)，愿意將本人的學位論文提交“中國學術期刊（光盤版）電子雜志社”在中國博士學位論文全文數據庫、中國優秀碩士學位論文全文數據庫中全文發表和以電子、網絡形式公開出版，并同

44、意編入CNKI 中國知識資源總庫，在中國博碩士學位論文評價數據庫中使用和在互聯網上傳播，同意按“章程”規定享受相關權益。論文密級：公開 保密（_年_月至_年_月）(保密的學位論文在解密后應遵守此協議)作者簽名：_導師簽名：_年_月_日_年 _月 _日獨 創 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業設計(論文)，是本人在指導老師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產權爭議。盡我所知，除文中已經注明引用的內容外，本設計（論文）不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名:二一年九月二十

45、日畢業設計（論文）使用授權聲明本人完全了解濱州學院關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定。本人愿意按照學校要求提交學位論文的印刷本和電子版，同意學校保存學位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數字化或其它復制手段保存設計（論文）；同意學校在不以營利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務系統，公布設計（論文）的部分或全部內容，允許他人依法合理使用。（保密論文在解密后遵守此規定）作者簽名:二一年九月二十日致 謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。首先非常感謝學校開設這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經

46、驗，奠定了基礎。本次畢業設計大概持續了半年，現在終于到結尾了。本次畢業設計是對我大學四年學習下來最好的檢驗。經過這次畢業設計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹的工作作風等方方面面都有很大的進步。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設計。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。郭謙功老師淵博的知識、嚴謹的作風和誨人不倦的態度給我留下了深刻的印象。從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。

47、再次對周巍老師表示衷心的感謝。其次，我要感謝大學四年中所有的任課老師和輔導員在學習期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學習上和生活上的幫助，使我了解了許多專業知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續奮斗的力量。另外，我還要感謝大學四年和我一起走過的同學朋友對我的關心與支持，與他們一起學習、生活，讓我在大學期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。最后，我要感謝我的父母對我的關系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業。四年的大學生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，

48、要把所學的知識應用到實際工作中去?；厥姿哪?，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。學友情深，情同兄妹。四年的風風雨雨，我們一同走過，充滿著關愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。在我的十幾年求學歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創造良好的學習條件，我才能順利完成完成學業，感激他們一直以來對我的撫養與培育。最后，我要特別感謝我的導師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。是他們在我畢業的最后關頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。老師們認真負責的工作態度，嚴謹的治學精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。