《公司績效管理模型》PPT課件

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1、易用 高效 提升科技發展有限公司績效管理模型1企業教練：企業教練：易用 高效 提升東方誼?？萍及l展有限公司績效管理模型績效管理模型崗位工資績效工資激勵工資體能所得技能、努力所得智能、做得更好所得體能智能技能完成任務的提成突出貢獻或超額完成的獎勵給公司帶來短期利益或有利于短期發展者給公司帶來長期利益或有利于長期發展者違規、不盡責造成損失的行為正激勵員工總收益負激勵易用 高效 提升績效目標的分類3 結果目標 行為目標結果目標(What)行為目標(How)績效易用 高效 提升平衡計分卡（BSC）4方向性目標方向性目標 (Objectives)測量內容測量內容(Measures)具體進度具體進度(Ta

2、rgets)行動方案行動方案(Initiatives)員工維度員工維度易用 高效 提升平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：建立BSC項目組 收集數據、安排各項準備工作 就公司愿景、戰略及目標達成共識 確定測量方式 決定具體測量指標 制定行動方案 5易用 高效 提升 6結果目標-增加市場占有率相應的行為目標(Competency)-客戶服務-超前創新-積極主動-靈活機動-團隊合作行為目標支撐結果目標易用 高效 提升資質能導致工作結果的個人特征和行為 7意愿個人特征知識，價值觀，自我形象，個性，內驅力行動具體行為技能結果工作結果產品數量與質量，客戶滿意度，新技能掌握速度易用 高效 提升資質 8價值

3、觀價值觀自我形象自我形象個性個性/人格人格內驅力內驅力/社會社會動機動機知識知識技能技能易用 高效 提升360 資質評估(1)9經理總經理同事自己下屬下屬內部客戶同事內部客戶易用 高效 提升360 資質評估(2)10考評資質模型考評資質模型 培訓培訓評估者提名評估者提名 評估評估因人而異的報告因人而異的報告學習與提高計劃學習與提高計劃 應用應用易用 高效 提升評估會議程序 11準備工作準備工作創造一個積創造一個積極的心理極的心理環境環境強調成績強調成績與進步與進步明確存在明確存在的問題的問題行動計劃行動計劃易用 高效 提升影響工作績效的因素 知識知識 能力能力 經驗經驗 興趣興趣 態度態度 努

4、力（個人）努力（個人）12工作績效場所 任務 工具 時間 人員 指導領導授權考核激勵易用 高效 提升績效管理 績效發展系統 將績效評估的結果與培訓、獎懲、前程規劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統的概念。13評估：制度，方式工作績效優獎劣懲培訓糾正培養發展前程規劃易用 高效 提升績效管理步驟 14進行工作分析建立績效目標選/制定評估工具挑選及培訓 評估者收集/衡量績效資料與標準/目標相比較評價結果修正標準采取行動規劃晉升制度培訓計劃獎懲制度前程易用 高效 提升績效評估的模式 15 績效衡量的設計評估目的訂定績效效標、標準的建立評估方法選擇評估工具編制評估者的認知過程 工作期間績效檢討日常

5、績效回饋定期績效評估面談績效標準、效標修訂 期終績效檢討績效初評上級主管復評期終績效評估面談績效評定人力資源運用績效改進的追蹤與輔導 被評者的自我表現與認知易用 高效 提升績效評估的準備了解今年的任務完善職位描述明確考核期限 明確考評人考評人尋找事實根據選擇考評時間準備必要的面談確定考核效標設計評估表格有必要的話對考評人進行培訓通知 16易用 高效 提升企業實施績效評估的前提雙方明確和認可工作目標完善崗位描述員工與上司接受了此方面的培訓，保證培訓的科學與公正 17易用 高效 提升評估次數確定原則與薪資、獎金、晉升、組織的穩定性以及完成一項計劃所需的時間密切關系在考慮成本、時間、行政時以年度為單

6、位 鼓勵經常的評估 評估配合任務性質 18易用 高效 提升評估的目的與績效效標評估目的評估目的 績效效標績效效標 晉升 特質取向 發展 行為取向 加薪、獎金 結果取向 解雇（辭退）綜合 19易用 高效 提升劃分考核層次與類別 20層次層級類別高層7、8、9管理、專業、技術中層4、5、6現場管理、現場專業現場技術、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的工作層面，考核重點不一。不同的工作層面，考核重點不一。易用 高效 提升評估的效標之一1.評估工作行為評估工作行為評估員工的實際工作行為。具體說明什么是應該做的或不應該做的?？商峁┹^有意義的、具體的回饋。有助于員工的發展。比較不令人反感。21易用

7、高效 提升評估的效標之二2.評估個人特質評估個人特質能力、品德（可靠、熱心、友善）。創意、忠誠等不不易觀察。主觀：個人特質的定義因人而異。無法提供有意義的回饋。易引起抗拒。應將特質轉換為工作行為或結果來衡量可作為晉升的考慮因素之一。22易用 高效 提升評估的效標之三3.評估工作成果（結果）評估工作成果（結果）較具體。有些工作結果不易衡量。有些情景非當事者所能控制?？捎靡钥紤]加薪、獎金、晉升。用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應采用多種效標。評估的目的，決定各種效標的比例。23易用 高效 提升考核項目與標準（效標）確定原則考核項目要具體、詳細?？己隧椖恳c企業目標一致?？己隧椖恳??？己藘热菀?/p>

8、實際。與工作性質，內容掛鉤。與個人晉升，培訓掛鉤?？紤]與獎金，薪酬結構掛鉤。24易用 高效 提升確定績效效標注意事項評估目的不同，各項效標的權重不一。效標不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。應用時應調整特質、行為和結果的關系。以行為和結果為主。應獲得共識。運用之妙，存乎一心。25易用 高效 提升評估者的確定此涉及評估對象、目的、組織形態、管理風格。也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評?？刹捎脝我换蚨鄠€評估者。通常以自評與主管評為主，因其操作性強?？紤]團隊合作時，考慮同事等。顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發展的參考。不能作為總分的一部分。26易用 高效 提升

9、不同人擔任評估者的利弊：上司上司利：利：評估與獎懲結合有機會熟悉被評者的工作易于操作，節省時間弊：弊：常感“額外負擔”-缺乏獎懲權利 -缺乏評估培訓 -不愿當“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進行教導、發展 27易用 高效 提升不同人擔任評估者的利弊：同事同事利：利：威脅性少（當采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業人員弊：弊：大多數機構采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉 -熟悉受評者的業務、方法、成果 28易用 高效 提升不同人擔任評估者的利弊：自己自己利：利：不具威脅性“評估面談”較具建設性工作績效較可能改善弊：弊：與上司

10、評估的結果往往不同當評估結果用于決策時，受到系統化的誤導應只用于協助員工自我改善 29易用 高效 提升不同人擔任評估者的利弊：下屬下屬利：利：適用于幫助上司“發展”領導與管理才能達到權力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：弊：下屬認為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復下屬對上司的業務不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求使用時須小心 30易用 高效 提升不同人擔任評估者的利弊：外人（外人（客戶）利：利：受到評估者的歡迎（減輕工作負擔）評估標準不一致適用于評估專業人員或強調評估之客觀性時 弊：弊：變相鼓勵管理人員逃避責任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費時-外人不熟悉受考核者

11、之業務，而需上司提供資料 31易用 高效 提升對考核者的要求考核重點一致。值得信賴。保證正確的工作方向?？墒孪扰嘤?。了解被評者的工作情況。32易用 高效 提升各種評估方法1.直接衡量法：直接衡量法：生產資料（生產量、銷售量）人事資料（考勤記錄）2.間接衡量法：間接衡量法：評級量表法等級擇一法混合標準測評法個體排序法（排列法）。配對比較法。人物比較法關鍵事件記錄法（重要事件法）評鑒中心法。實地調查法。33易用 高效 提升正確選擇評估方法選擇時應考慮：選擇時應考慮：評估的目的評估的內容評估者、被評者（一般，總經理和個別高層管理人員不被考慮）、評估的次數方法的性質：客觀性、實用性、經濟性、困難度、信

12、度、效度可同時采用多種評估方法 34易用 高效 提升評估目的與評估方法 35發展加薪、獎金目的評估方法敘述、評語圖表評等排序行為定向重要事件敘述、評語目標管理工作標準排序、強迫分配晉升易用 高效 提升設計評估表格應包括的項目姓名崗位名稱員工自評（也可分開）上級（考評人）考核內容與分類評分檔次權重補充說明改善意見員工簽字培訓需求前程規劃明年工作目標建議 36易用 高效 提升編制評估工具注意事項舉例績效效標主要包括能力與目標，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標，與崗位說明書有關。由上司與員工共同商討達成。一般績效計劃包括至少五個目標，但不要超過七個。目標必須SMART。權重分配是

13、確定工作的重點和資源分配優先順序。由上司與員工共同商討達成。37易用 高效 提升編制評估工具注意事項舉例權重分配權重分配：能力、行為與目標總數為100點，目標標點數為40-60，余下60-40分配給能力和行為。單項能力的點數不能超過20點?？冃гu分點數分配原則績效評分點數分配原則：超越期望滿足所有期望滿足大部分期望滿足部分期望1.沒有滿足期望 38易用 高效 提升評估系統五部分包含行為（能力與態度）標準的評估表。包含績效目標的評分表。主管對員工的薪資和培訓的推薦意見。需要改善的方面。明年工作目標建議。39易用 高效 提升高效評估系統的標準效度高。評估內容相關性高。信度高。成績可靠。有清晰的標準

14、。雙方接受。消除偏見。行為與表現比品格更重要。40易用 高效 提升評估注意事項：不可打分過寬，否則，給員工“虛假的安全感”，易產生不必要的勞資糾紛。如有評語，評語要與評分相一致。要與上次評估提出的績效改進建議進行比較，如無改進，此次評分需打折扣。較可行的評估步驟是：員工自評-上司評估-績效指導面談-達成共識、簽字。41易用 高效 提升考評限制方法同分限制法?；鶞逝浞址?正態分配法。經營績效考核法。等次限制法。重大事跡限制法。（小公司一般不用，大公司為減少用人成本，進行部門間的比較，一般規定等次人數）42易用 高效 提升考核錯誤的來源-考核誤區（認知盲點）定勢誤區（刻板印象，隱含人格，推理錯誤）

15、首因錯誤（第一印象，先見效應）從眾心理（群眾考評時）暈輪效應（光環效應、月暈效應）趨中現象（中心化傾向、趨中傾向）對比誤差（相似效應）43易用 高效 提升評估過程中常有的問題評估重于發展評估目的不明確效標不明確，準確度不夠系統透明度欠佳，下屬不知評估的內容評估者缺少培訓，主管不知如何評估評估結果未能有效地運用，未與獎懲掛鉤溝通不夠，“價值中立”困難，有不公平感 44易用 高效 提升具體評估的缺點極其糾正方法1.標準變動標準變動評估者因不同的期望而采用不同的標準糾正：使用一致、公平的標準2.評估者寬嚴不一評估者寬嚴不一評估中過松、過嚴、趨中糾正：清楚說明該評估的績效層面；培訓；使用多人參與評估；

16、使用比較法 45易用 高效 提升評估的缺點極其糾正方法3.評分者偏見評分者偏見性別、年齡、宗教、政治、種族糾正：太高或太低的評分必須加以書面解釋及用文件證明4.月暈效應（以偏概全）月暈效應（以偏概全）不正確的推論導致員工在所有的績效項目上的評分都查不多；可正可負糾正：分別地對不同的績效層面評分；培訓 46易用 高效 提升評估的缺點極其糾正方法5.抽樣的失誤抽樣的失誤觀察的機會不足或不均勻；近因效應糾正：分擔評估責任（用小組評分法；使用稱職評分者；考核者必須時時、不斷地觀察和記錄6.對人不對事對人不對事（只評人格、不注重工作行為、過程或成果）糾正：使用新的評估表和新的方法，如行為基準評分標尺（B

17、ARS）；目標管理、重要事件法 47易用 高效 提升評估面談（績效指導）前的準備主管：主管：安排適當的時間與地點搜集并填好下屬的績效表格規劃如何進行面談下屬：下屬：搜集與績效有關的資料填好自我評估表 48易用 高效 提升評估面談步驟預備資料營造氣氛開始晤談討論績效結合員工與機構的工作目標研定改進、發展計劃、確定議決事項 49易用 高效 提升評估面談目的與方式的選擇1.目的：改進與發展；評鑒2.方式：告知與推銷告知并傾聽解決問題混合（綜合解決問題與告知）有3步開放式地探索問題；解決問題的討論；結束面談并告知看法。50指導式參與式易用 高效 提升影響選擇面談方式的主要因素下屬的特征主管的特征主管與

18、部屬的關系組織的特征 （領導、溝通、激勵、政策、控制方式）51易用 高效 提升評估面談應注意事項讓受評估者參與評估過程，誠實正確地反饋使用正面激勵雙方訂定績效改善目標討論及消除妨礙績效的因素避免嚴厲批評不足之處讓受評者有表達意見的機會受評估者在面談前應做思考及準備說明績效與獎酬的關系三明治原則 52易用 高效 提升反饋技巧：強調集體行為。指向可控制的行為。使反饋不針對人。反饋要指向具體目標。53易用 高效 提升有效修正行為的六條原則不要給所有人同樣的報酬。意識到未能反應對行為也有影響。告訴員工他們能做什么以得到報酬。告訴員工他們做錯了什么。不要在他人面前處罰員工。讓評估與行為掛鉤。54易用 高

19、效 提升績效追蹤與輔導根據期終評估面談所擬訂的工作改進計劃來執行追蹤中，各個方面應大力協助，隨時或定期予以激勵、指導，提升計劃執行情況下屬應主動積極地解決問題并尋求主管的支持 55易用 高效 提升教練模型 56GOAL我們想要取得什么成績？WILL我們有決心去做嗎？OPTIONS有哪些選擇？REALITY現在的情形如何？易用 高效 提升總結：提高考核效度評估與培訓考核者?？己苏吡私獗豢己苏叩墓ぷ髑闆r。非正式回饋。事先訂立目標。有具體事實。57易用 高效 提升 58錯易用 高效 提升東方誼福員工忠誠度管理模型 59普通員工星級員工準入制度星級員工準入制度四星三星二星星級員工享受待遇星級員工享受待遇員工的忠誠員工的忠誠易用 高效 提升星級員工評價體系 60給公司帶來長期利益或有利于長期發展的人評價標準企業勛章獲得者一星員工：給與補助和獎勵二星員工：終身養老金獎勵三星員工：養老金加股份四星員工：養老金加股份五星員工：養老金加股份