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        植物油公司企業文化制度

        上傳人:劉****2 文檔編號:176550662 上傳時間:2022-12-22 格式:DOCX 頁數:106 大?。?9.84KB
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        1、泓域/植物油公司企業文化制度植物油公司企業文化制度xxx(集團)有限公司目錄一、 公司簡介2二、 企業文化的創新與發展4三、 企業文化的研究與探索15四、 一體化原則33五、 績效原則35六、 企業文化投入與產出的特點36七、 評價指標體系與評價模型38八、 啟動時機的選擇42九、 切入點的選擇47十、 CI與企業文化的關系48十一、 CI的延伸54十二、 中國民族文化特征59十三、 中國企業文化精髓64十四、 跨文化管理73十五、 資本流動與文化流動79十六、 項目基本情況81十七、 發展規劃85十八、 SWOT分析說明93十九、 人力資源配置分析103勞動定員一覽表103一、 公司簡介(一

        2、)公司基本信息1、公司名稱:xxx(集團)有限公司2、法定代表人:顧xx3、注冊資本:1130萬元4、統一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關:xxx市場監督管理局6、成立日期:2011-7-97、營業期限:2011-7-9至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區xx(二)公司簡介公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺,實施“互聯網+”企業專項行動,推廣適合企業需求的信息化產品和服務,促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用,業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺,培育產業鏈,打造創新鏈,提升價值鏈,促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。當前,國內外經濟發展形勢依然錯

        3、綜復雜。從國際看,世界經濟深度調整、復蘇乏力,外部環境的不穩定不確定因素增加,中小企業外貿形勢依然嚴峻,出口增長放緩。從國內看,發展階段的轉變使經濟發展進入新常態,經濟增速從高速增長轉向中高速增長,經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長,經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰,企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境,公司依然面臨著較大的經營壓力,資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時,也面臨著重大機遇。隨著改革的深化,新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進,以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025

        4、、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施,企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢,利用好國際國內兩個市場、兩種資源,抓住發展機遇,轉變發展方式,提高發展質量,依靠創業創新開辟發展新路徑,贏得發展主動權,實現發展新突破。二、 企業文化的創新與發展文化具有延伸性,未來的企業文化是今天的企業文化的延續。當然,這種延續不是簡單地傳承,而是揚棄、演繹、創新和發展。在這個過程中,有些先進文化可能被繼承下來,有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉,有些文化經過演繹會發生轉型,同時新環境也會造就出一些全新的文化??梢灶A見,未來企業文化的內容將更加豐富多彩,主流文化將更加突出。(一

        5、)創新與變革文化經濟全球化、信息化和知識化的加速對企業創新提出挑戰。1997年世界管理年會把創新作為未來管理十大趨勢的第一大趨勢。不創新即倒退、不創新即死亡,已經成為企業經營的第一定律。創新與變革文化是企業危機意識、生存意識和發展意識的集中體現。創新與變革包括豐富的內涵,既包括技術、產品、市場及經營、服務方式的創新與變革,也包括管理組織、制度:手段和方法的創新與變革。企業文化的傳承與創新變革均是推動企業文化進步不可或缺的,但就中國現階段文化環境與企業文化現狀而言,創新變革應是主旋律。在企業體制改革、資本重組與并購中,不僅應注意資本、技術、業務與管理的改革與重組,更要注意文化的創新與變革。文化的

        6、創新與變革是企業改革與重組成功的前提和關鍵。企業創新與變革文化的形成,一般表現出以下文化風格:(1)具有強烈的危機意識;(2)敢于挑戰自我,視今天為落后,志在追求更高的目標;(3)善于打破今天的平衡,創造新的平衡,使企業永遠處于動態的發展中;(4)不怕冒風險,善于在風險中尋找更好的經營機會;(5)寬容失敗,即為了鼓勵人們創新與變革,能夠寬容在創新中出現的失誤。(二)人本與能本文化人本價值觀仍然是未來企業文化的主旨和主旋律。人本價值觀就是堅持以人為中心,以文化人。具體內涵是:(1)樹立人的生命本位意識。尊重生命,熱愛生命,崇拜生命,珍視和放大生命價值。創造有安全保障的工作環境,保護人的生命,提高

        7、人的生命質量。(2)尊重人的人格與尊嚴。從管理制度到管理方式,擺脫封建家長制和官僚科層制的束縛,張揚個性,滿足人的自尊需求,使人活得有尊嚴。(3)重視人的自我價值。秉承人人是人才的理念,為實現和提升人的自我價值搭建事業平臺,為員工的晉升和發展創造更好的條件,尋找員工價值與企業價值的契合點。(4)體現人的主體地位。保障人的參與與分享權利,使員工成為企業文化的創造者、實踐者和共享者。(5)促進人的全面發展。加強對員工的培訓,提高人的整體素質,一方面追求人力資本的最大回報,另一方面為社會培養合格乃至高素質的社會公民。在市場經濟和知識經濟時代,人本價值觀的內涵進一步得到發展,即更加關注“人的能力”,重

        8、視“人的能力”的培養、開發和利用,即由人本逐漸擴展到“人的能力本位”(簡稱“能本”)。韓慶祥教授認為“能力本位”是市場經濟的核心價值觀,無疑它更是知識經濟的核心價值觀。人的能力,尤其是創造能力的發揮是生產力發展的基石,強化“能本”價值觀具有非常重要的實踐意義?!澳鼙尽眱r值觀包括豐富的內涵,一方面旨在使每個人把最大限度地發揮能力作為價值追求的主導目標,既充分發揮現有能力,又充分發揮人本身未曾使用過的能力,同時還要通過學習與提高,增強能力,具備專長,力求成為解決某一方面問題的專家。另一方面,對企業來講,要把合理使用人的能力、開發人的潛能、科學配置人力、積極培養人的能力作為工作重心,最大限度地發揮個

        9、人價值,并把它與企業價值統一起來。在人本價值,觀基礎上形成的“能本”價值觀,是對傳統“權力本位”、“金錢本位”及“關系本位”價值觀的超越,倡導這種新的文化價值觀,有助于增強企業的整體創造力,提高整體效率與效益,并形成競爭優勢。(三)差別與競爭文化競爭是企業發展的動力,競爭文化是與“能本”文化相適應的。眾所周知,人與人之間的能力差別是客觀的。因為人們的天賦不同、受教育的程度不同、經歷與經驗不同、成長的環境不同,因此每個人的知識結構、思維能力和行為能力都有差別。在企業中,因為員工的能力有差別,因此就決定了分工有差別,不同能力的人就做不同性質、不同專業、不同能級的工作;從事不同性質、專業和能級的工作

        10、,就有不同的收入方式,如企業高級管理人員拿年薪和股票期權,一般員工拿工資;因為收入方式不同,收入水平就有很大的差別。近年來,一個不爭的事實是,一般勞動收入增長緩慢,而知識勞動收入增長迅速;資本的回報沒有太大變化,而企業家的風險收入大大提高。因為能力差別造成的收入差別,與尊重人權與人格沒有關系。從計劃經濟體制中走出來的中國企業,差距與差別意識淡薄,平均主義思想根深蒂固,分配差距過小,嚴重挫傷了高素質、高能力、高能級人員的積極性,影響了企業的活力和創造力。差別與競爭文化代表了企業文化創新的一個重要方向,只有不斷培植這種文化,通過啟動收入分配杠桿,在管理中引進競爭機制,才能真正適應市場經濟的需要,更

        11、好地體現以人為本、尊重知識、尊重人才的理念,在企業中使能力強、貢獻大的人受到充分激勵,使能力弱、貢獻小的人受到鞭策,從而激活人們的進取性、競爭精神、卓越精神和學習精神,使企業富有朝氣與活力。(四)學習與超越文化未來成功的企業將是個“學習型組織”。按照彼得圣吉的觀點,學習型組織具有五種新技術:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考??梢妼W習型組織在共同的愿景下,有著崇高的信念與使命,具有實現夢想的共同力量,并且人們勇于挑戰過去的成功模式及力量極限,充分發揮生命潛能,創造超乎尋常的成果,每個人從學習中體驗工作的意義,追求心靈的成長和自我價值的實現。與這種學習型組織相適應是學習與超

        12、越文化。在這種文化導向引領下,人們追求通過學習提高素質,開發能力與智慧。尤其是團隊通過共同學習,提高整體的適應能力和創造能力,從而超越自我,超越平庸。在這類組織中,領導者不怕別人超越自己,鼓勵組織成員競相發展。彼得圣吉認為:當世界更息息相關、復雜多變時,學習的能力也更要增強。殼牌石油公司企劃主任德格指出:唯一持久的競爭優勢,或許是具備比你的競爭對手學習更快的能力。從此能推導出一個結論:學習與超越作為未來企業最重要的價值觀之一,對企業能否適應世界變局,跟上時代前進的步伐,創造競爭優勢具有決定性意義。(五)虛擬與借力文化虛擬經營是經濟全球化時代企業無形資產增值和品牌效應放大的產物,其本質是借用外力

        13、,在較大的市場范圍內利用高新信息技術,進行經營資源的組合與配置,企業只保留對市場變化的高度敏感性和設計開發能力,其他環節均通過國際分工體系完成,以揚其所長,避其所短,從而突破企業自身的能力極限,實現快速增長。與虛擬經營相適應的虛擬與借力文化的出現,大大改變了企業的經營理念。它使企業在經營中更注重培育品牌,開發無形資產價值,在實踐中樹立大市場觀和大資源觀,利用自身的商譽優勢,從全球的視野去捕捉市場機會,組合資源,尋找合作伙伴,善用金融手段和網絡手段,提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出的素質和能力。未來的企業是沒有市場邊界、沒有資源限制的企業,只有培育虛擬與借力的文化,才能實現經營創新

        14、、市場創新和商業模式的創新,最終獲得超乎尋常的發展。倡導虛擬與借力文化,從更深層次講,就是倡導企業專注核心能力的培養,集中精力和資源,精準市場定位,做自己最有優勢、最有發展潛力的產品或服務,并把它做精做深,做透,做出市場,做出競爭力與影響力,避免經營中的過分多樣化與多元化,從“大而全”、“小而全”式的“產供銷一條龍”、“科工貿一體化”、“集團”陷阱中走出來,在專注。與借力中實現企業價值的最大化。(六)速度與效率文化在西方經濟學家眼中,企業的本質就是能夠創造比其他形式更快的速度、更高的效率。如經濟學家科斯及其追隨者就認為,企業替代市場,僅僅是因為它能節省交易費用;阿爾欽等人認為,企業作為一種團隊

        15、生產方式,其意義就在于:多項投入在一起合作生產得出的產出要大于各項投入在分別生產的產出之和??梢?,速度與效率文化是內生于企業這種組織形式的。沒有速度與效率,交易成本過高,投入產出形不成合理的比例,企業也就沒有存在的必要。未來的企業之所以更重視速度與效率,主要是全球性市場競爭的需要,只有講速度與效率,企業才能捕捉到更好的經營機會,才能以最低的成本、最優惠的價格、最便捷的方式,把產品和服務提供給顧客,贏得市場,贏得顧客的信賴與忠誠,最終贏得競爭。速度與效率文化是推動企業革新與進步的加速器。在速度與效率文化導向引領下,企業要通過組織創新、創造精干高效的組織運行機制,通過業務流程再造,實現產品質量、服

        16、務質量、顧客滿意度和效益的全面提高;通過人力資源開發與科學的管理,促使人們學習現代科學文化知識,掌握先進的工作技能與方法,加快工作節奏,提高工作效能。(七)和諧與共享文化企業是一個系統,是一個由若干人靠契約結合的團隊,和諧共享是企業的本質屬性。市場經濟無疑要倡導競爭,但不能忽視和諧。競爭與和諧本身就是一體兩面,沒有競爭企業就沒有活力,光有競爭會把企業引到“你死我活”的黑暗面去。這里講的和諧文化是建立在競爭機制發揮作用的基礎上的,是競合平衡有序的和諧文化。企業和諧的基礎是協作意愿。企業內部是一個眾人協作體,對外開展經營活動也是在與他人協作之中進行的。通過協作創造整合力量,實現經濟的放大效應,實現

        17、企業與員工,以及各種利益相關者的價值共享。在此基礎上產生的和諧關系才是牢固的。和諧文化與中國“天人合一”、“天人合德”的人文精神有關。企業倡導和諧文化是主張人與人要和諧、人與事要和諧、人與環境要和諧。人與人和諧,也就是要把員工與企業之間的法律契約升華為一種以共同愿景和價值追求為基礎的心靈契約;人與事和諧,也就是要有良好的人一機關系;人與環境和諧,即指企業要與顧客、合作者和諧,也要與社會和諧,勇于承擔社會責任,還要與自然和諧,保護生態環境。和諧與共享是相關的,共享促進和諧,和諧推動共享。企業通過經營所創造的物質成果與精神成果,不僅要與員工、顧客共享,而且要與社會共享。一個企業的生存目的不光是獲得

        18、自身的價值增長,好的企業大大超越傳統經濟學有關利潤最大化是唯一驅動力的理論,而是追求員工價值最大化和企業價值最大化。尤其在考慮社會價值時,企業除了維護社會公共利益外,特別要關注自然生態價值,通過保護并合理使用自然資源,通過開發綠色技術、綠色產品,推行綠色營銷、綠色包裝、綠色服務等,促進社會經濟的可持續發展;同時也關注社會文化價值,努力通過自身的經營行為和公益活動,向社會傳播先進的價值觀和生活方式。管理大師彼得。德魯克指出:企業的目的在于企業之外。和諧與共享文化真正使企業面向社會,在謀求自身和諧的基礎上,與投資者、競爭者、供應商、經銷商、顧客、金融機構以及其他社會成員取得和諧,與自然環境取得和諧

        19、,在和諧中實現價值的共同增長。(八)信用與責任文化市場經濟是信用經濟。沒有信用,不講信譽,缺少游戲規則,市場經濟就沒有良好的秩序,也不會產生比其他經濟體制更高的效率。因為在買方市場上,商業競爭同質化,消費者對商家的識別最終轉移到商家的第四種生存狀態一信用上來。企業的生存和發展需要一個健康的企業心態和形象,這種心態和形象的建立與企業信用實踐密切相關,也就是說,它取決于消費者對于企業的信任度以及社會對企業的認可度。信用是企業的立業之本、興業之道,是企業貢獻社會和取得效益的平衡點;信用也是企業文化的底線。信譽是信用的積累,構成企業的無形資產。中國企業目前的信用狀況不容樂觀。據報載,中國企業信用缺失帶

        20、來的損失慘重??梢?,改變企業信用缺失問題,是當前企業文化管理的重要任務。信用文化機制的構成有三個層次,一是建立在人格和特殊感情關系基礎上的特殊主義的信用文化機制,依靠道德約束;二是建立在法律和契約基礎上的普遍主義的信用文化機制,依靠法律約束;三是建立在價值觀基礎上的體現終極價值理性和信仰的神圣信用文化機制,依靠文化約束。提高企業信用文化的層次,實際上是提升和完善企業的“人格”。人有智商(IQ)、情商(EQ)、財商(FQ)和健商(HQ);企業也有智商(CIQ)、情商(CEQ)、財商(CFQ)和健商(CHQ)。企業健商主要指誠信精神、環境意識和社會責任感。如何彌補“健商”,提高企業信用水平?一方面

        21、要補上法律意識和契約理念這一課,彌補信用缺失;另一方面,還要強化人格信用,加強信用文化建設和信用積累,提高信譽,在與社會信用機制建設的互動中,不斷提高信用管理水平,實現信用的道德和法律約束向文化約束的提升。在恪守信用的基礎上承擔社會責任,是企業文化管理的基本要求。諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙曾指出,生存得最好的生物是對周圍環境最有利的生物。同樣,發展得最好的企業是對社會公眾最有利的企業。也就是說,企業承擔社會責任既是其社會性的體現,也是市場經濟倫理的基本要求。企業承擔社會責任既有外在壓力,又有內在動力。因為,守信盡責,從長遠來說,不是付出,而是獲取,是企業基業長青的基本文化紀律。當代企業的社會責任

        22、,包括經濟責任、政治責任、社會道德義務、發展人的責任、文化進步責任、環境保護責任等內容。三、 企業文化的研究與探索進入21世紀以來,隨著企業生存與發展環境的變化以及相關理論的發展,可以預見,企業文化理論研究將更加繁榮,作為一門科學將趨于成熟;企業文化實踐將更為活躍,并將成為企業競爭制勝的第一利器。(一)企業文化理論研究趨勢中國企業文化的理論研究,經歷了30余年時間,取得了不少有價值的成果。當然,也還存在不少問題有待進一步探索,如對企業文化的界定及其基本理論的理解,還有一些不同看法;企業文化的實踐模式有待深入研究;對企業文化的中國特色還需要在廣泛實踐的基礎上進行提煉和總結等。這些問題的存在,激勵

        23、一大批理論工作者和企業家投身于企業文化研究的行列,而且正朝著如何建立有中國特色的企業文化理論方向發展。近年來,企業文化理論研究進入了一個嶄新的階段,中國企業文化學大廈的建設進程加快。企業文化理論研究出現以下一些新的趨勢。1、研究基點突破企業文化理論研究突破了“企業是經濟組織”這樣一個單一基點,不但把企業看作一個通過向市場提供有效的產品與服務,以收抵支取得盈利的經濟組織,是物質財富的創造者。而且從一個全新視野,把企業視為一個生命體,視為一個如人一樣有靈魂、有情感、有理想,追求快樂、創造幸福的生命體。這樣,賦予企業物質與精神雙重性質,使企業文化研究找到一個新的基點。從兩個基點研究企業文化,開闊了人

        24、們的研究視野,有關企業生命周期、企業文化基因、企業文化生態等新的理論將會有更多成果問世。2、研究領域拓寬企業文化理論研究將進一步突破狹義的企業文化范疇,從單純的管理領域延伸至技術開發、生產、營銷和服務領域,形成一種綜合的“文化力”研究,也就是從“文化力”這一更大的視野研究文化與經濟的互動關系,研究企業與社會的互動關系。企業文化學與涉及企業管理的各種實用學科,如企業戰略管理、投資管理、人力資源管理、技術管理、市場營銷、公共關系、客戶管理、服務管理、品牌管理、實用產品美學、形象設計、組織設計等學科的聯系越來越緊密。一方面,企業文化學對這些學科發展的導向作用越來越明顯;另一方面,企業文化學也在與這些

        25、實用科學的相互融合與滲透中不斷得到豐富和發展。特別明顯的趨勢是,企業文化的人本化和市場化兩個方向相互結合,互動發展。3、研究參照系擴大企業文化學的研究不僅注重把握時代脈搏,從時代精神中吸收營養,而且注重傳統文化,如儒家、道家、法家文化對企業文化形成和發展的影響,注重中國共產黨的思想路線和優良作風對企業文化形成和發展的影響,注重計劃經濟體制和管理方式對企業文化形成和發展的影響,以此找到中國企業文化生長的基點和價值源泉,剔除制約優秀企業文化形成的種種障礙。不僅如此,未來的企業文化研究將更加注重各國之間的比較研究,如為什么日本、韓國、新加坡等國企業較好地應用了儒家文化,創造了20世紀60年代到80年

        26、代的經濟神話?為什么20世紀90年代開始美國企業又“戰勝”日本、韓國等國企業,連續十幾年高速增長?美國的企業文化中又是什么樣的基因在起作用?中國企業能夠從美、日、歐等國企業的不同發展模式中借鑒哪些經驗?企業文化研究通過回答這些問題,將從更大的參照系上,吸收世界各國各民族的文化精華,尤其是西方國家在科技革命和市場經濟充分發育過程中滋生的文化精華。企業文化研究將會出現繼承與創新并存,中西文化交融互補的局面。4、研究內容深化企業文化理論研究的重點將從目前更多地回答“是什么”、“為什么”向更深層次發展。如對企業文化本質的研究,在倡導以人為本,并說明為什么要堅持以人為本的基礎上,進一步研究實現以人為本的

        27、途徑。在企業中,如何尊重和保護人的尊嚴和生命價值,開發人的知識和能力價值,創造人的自我價值和企業整體價值有機結合的新模式,以及如何解決好以人為本、全員參與管理與強調等級、服從、忠誠理念和專家決策的關系。面對市場,如何做到以客戶為本,尊重與保護客戶的價值,處理好企業利潤與客戶價值的關系。面對投資者,面對社會,企業如何真正把“大寫的人”寫好,在處理各種錯綜復雜的關系時,體現人本和人性化,在這些方面具有很大的研究空間。又如,對企業文化規律的研究,不僅要進行簡單的階段描述,而且要在大量實證分析的基礎之上,回答企業文化是否有生命周期,如果有,受什么因素影響,一個企業如何克服企業文化周期的限制,傳承、改造

        28、、變革、創新企業文化,如何突破體制束縛實現企業文化轉型,使企業進入健康成長的軌道。再如,對企業文化與企業發展、企業效益關系的研究以及企業文化投入與產出關系的研究也將有所突破,美國人約翰科特和詹姆斯赫斯克特寫了企業文化與經營業績一書,初步奠定了這方面的研究基礎,但下一步可能要完全打開企業文化是如何促進生產力發展這一神秘的“黑箱”,從而為企業文化管理提供更具可操作性的方法和技巧。與此相關聯,有關企業文化評價模式與方法的科學研究有望向實戰方向邁進關鍵一步,有望提出企業文化貢獻率的模型。還如,不同類型(如不同行業、不同所有制、不同,歷史、不同經營狀況等)的企業,其企業文化管理的重點和方法是什么等,未來

        29、的企業文化研究都要對此作出科學的解釋和說明。(二)實踐發展趨勢30多年來,企業文化管理在中國經歷了一個由不自覺到比較自覺、由片面到全面、由膚淺到深刻的過程?,F在,企業文化管理已經成為現代管理的一股潮流,成為成功企業的一種標志,成為推動企業提高管理素質、提升形象、提高競爭力的途徑。但也必須看到,在中國,企業文化管理的普及率還不是很高,目前主要集中在績優企業和規模較大的企業,效益不佳和規模不大的企業還沒有對企業文化管理引起高度重視;即使在企業文化管理已經起步的企業,有些認識與實踐也未能到位,或把企業文化作為一種漂亮的標簽和裝飾品,或僅局限于表面層次的文化活動,或僅局限于狹義的思想工作領域,未能把握

        30、企業文化的本質,從根本上改造和創新企業文化,從更廣泛的意義上發揮企業文化的整體功能。真正搞得好的企業,像海爾、聯想、同仁堂等只是少數。在今后一二十年里,企業文化理論將對企業產生更大的誘惑力和吸引力,作為一種新的管理方式企業文化管理將得到企業更為廣泛的認同,理論與實踐的結合將更為緊密,企業文化管理將走出誤區,步入一種健康發展的軌道。展望未來,企業文化實踐將出現以下明顯趨勢。1、企業文化戰略成為企業發展戰略的內核企業文化戰略成為企業發展戰略的重要組成部分,并且是核心部分。企業文化管理不再只是企業內部宣傳部門或至多是黨委系統的事,不再只是調動員工積極性的一種手段。發展的趨勢是,企業文化將與企業的經營

        31、活動和管理創新更加密切地結合起來;成為企業整個決策層主抓、全員參與的戰略課題。企業文化管理得好壞,不光影響員工的士氣和精神,而且決定企業的決策行為,制約企業的發展方向,影響整個組織的效率,也就是說企業文化對企業興衰所起的作用越來越顯著。因此,優秀的企業在制定企業發展戰略時,首先要制定企業文化戰略,明確自身的使命、愿景、價值觀和經營理念,以此指導企業投資戰略、營銷戰略以及人才戰略、管理戰略的制定。2、企業家的文化創新作用日益突出企業家是企業文化的倡導者、培育者和示范者,是企業文化管理的旗手。因此,企業家在企業文化管理,尤其是在企業文化創新活動中具有舉足輕重的作用。在舊體制下,企業家是準官員,頻繁

        32、更換,在企業文化管理中的作用不明顯;隨著市場經濟的充分發育,企業家階層成為最稀有的市場資源和市場主角,成為決定企業成敗的主角。他們將以自己強烈的創新精神和冒險精神影響企業文化,以他們卓越的工作精神和作風感染企業文化,尤其是憑著他們對企業、市場的深刻理解,引導企業文化的健康發展。因此,可以預見,中國企業家階層的形成和企業家精神的成長,將成為推動中國企業文化管理的關鍵因素之一。3、企業文化由一元化發展為多樣化企業文化的多樣化并非多元化,多樣化的企業文化是指圍繞核心價值觀形成的眾星捧月式的多彩文化,即有活力的企業文化生態。在這樣的文化生態體系中,個性得到張揚,個人價值觀受到重視。工業社會的傳統企業,

        33、企業文化強調一元化,即倡導一種被共同認可的統一價值觀,對于這種統一價值觀以外的個人追求、期望、理想往往不予認同,甚至排斥。這是與傳統社會的等級制度和標準化作業方式分不開的。隨著科學技術的發展和人的主體意識的不斷覺醒,生產方式和作業方式的改變,一元化的企業文化逐漸發展為多樣化的企業文化,即企業在倡導主導價值觀的同時,具有“多樣化的容忍”,充分尊重個人的理想、意愿,發展個性,為個人價值實現創造條件。這種以主導價值觀為基礎和主流的多樣化的企業文化,成為未來企業文化的主要特征。也正是因為有了這種多樣化的企業文化,才能使企業充滿生機和活力,才能使企業文化保持持久的活力。4、企業文化的獨特性日益突出在企業

        34、文化管理中,人們在關注反映市場經濟規律、社會大生產規律、人類一般心理及行為規律的共性文化的同時,更加關注個性。因為個性文化鮮亮、耀眼,是企業文化的精華所在,也是企業的活力源泉所在。這種日益突出的企業文化個性,表現為企業的差別化戰略。傳統企業,尤其是國有企業,不夠重視文化個性的培養。如企業精神的表述,不管是什么企業,均為團結、進取、開拓、創新等詞匯的組合與堆積。由于缺乏獨特性,因此滲透性和感召力不強,更談不到有魅力?,F代企業文化管理把行業特點、市場特點、企業經營管理特點、企業優良傳統、企業成功經驗,以及員工的理想和希望、企業家的人格風范、企業的未來發展目標等熔為一爐,確定企業理念體系,通過特色的

        35、語言表述,把企業文化的個性固化下來。突出個性化不單純是為了裝點門面、便于傳播,更重要的是通過培植個性文化來強化企業的差別化戰略,繼而形成企業的核心競爭力。因為企業的差別化決定企業經營管理活動以及提供給市場的產品與服務的特色,決定企業與社會的交往方式,決定企業整體形象。這種差別化戰略具有不可模仿性??梢灶A見的是,經過企業的不,懈努力,反映不同特色、不同風采的企業文化模式將大量涌現,企業因為形成了差別化戰略,核心競爭力將會大大提高。5、母子公司文化共建模式逐步形成企業規模的大小與企業文化管理的復雜性成正比。有些大企業,不僅人數多,組織層次多,經營多元化,面對的市場也非常復雜,是一種復合型集團公司。

        36、這類企業的文化建設就很復雜,具有特定的模式一母子公司共建文化模式。目前,中國多數企業集團公司貫徹國務院國資委關于加強中央企業企業文化建設的指導意見,紛紛制定企業文化發展規劃,大張旗鼓地開展企業文化管理。有些全國性集團公司在進行企業文化管理,設計全集團文化理念和行為規范時,試圖讓集團幾萬人乃至幾十萬人奉行一套文化理念和行為規范,強調集團文化的同一性、權威性和導向性。實踐證明這種想法或做法有失偏頗。全國性集團公司應有四根紐帶,即資本紐帶、權力紐帶、業務紐帶和文化紐帶,來維系所屬企業,以保持集團的整體性;其中文化紐帶最有韌性、最持久,是不可或缺的,是集團公司的精神紐帶。只有強有力的文化,才能使集團形

        37、成價值共同體。集團公司在企業文化管理中,其文化管理的內容應具有總體規定性、導向性和包容性,主要在企業使命、基本價值觀和企業哲學層面有統一規范要求,但不能包攬一切,不能完全替代所屬公司的文化建設;所屬公司的文化應具有服從性,不能離開集團公司文化的主線,同時在經營管理理念、工作作風和精神風貌等方面要有創新性和多樣性。目前,一批大集團公司正在對母子公司文化共建模式進行積極的探索,既注重集團公司層面的文化建設,又允許下一個層次企業結合自己的業務經營特點,有所創新和創造。尤其有些在體制改革和資產重組中誕生的大集團公司,充分尊重所屬公司的歷史,鼓勵其考慮行業差別、文化特色以及不同的領導風格和員工素質,在企

        38、業文化管理中,發揮優勢,張揚個性,努力使集團公司文化成為一種有一個主旋律,百花齊放、爭奇斗艷的百花園。經過今后若干年的努力,伴隨著集團公司產權制度改革的深化和治理結構的完善,母子公司文化共建模式會更加成熟,集團文化會更有活力和生命力。6、品牌培育成為企業文化管理的最高表現形式品牌是一個企業理想追求的制高點,擁有優秀品牌就意味著擁有實力,擁有市場,擁有利潤,擁有長期的競爭力。因此,不少企業家把自己一生的追求與夢想都集中在一種品牌上。品牌具有很高的文化含量,或者說品牌就是一種文化的象征。未來的企業,特別是致力于創品牌的企業,其文化建設的重點無疑會圍繞創建品牌進行。這種企業文化管理既強調提高內在凝聚

        39、力、向心力和吸引力,更注重提高企業外在的知名度、美譽度和顧客忠誠度。實際上這種廣義的企業文化管理,從方法層次上看會與CI、CS有機結合起來,實現企業品牌理想與顧客價值的一體化,企業品牌審美觀與顧客審美趨勢的一體化,企業品牌理念與顧客追求的一體化。7、企業文化管理與思想政治工作及學習型組織建設相得益彰企業文化與企業思想政治工作同屬企業精神文明的范疇,同以提高人的素質、調動員工積極性為目標,同用教育灌輸和活動滲透等手段開展工作,二者具有一致性。但思想政治工作更多地著眼于政治原則與社會倫理,側重于對人的政治思想與行為起導向作用;企業文化更多地著眼于市場原則與經濟倫理,側重于對人的職業心理與工作行為起

        40、導向作用,二者也有一定差異。從發展趨勢看,企業在努力探索思想政治工作同企業文化管理的相互作用,通過改善和加強思想政治工作和精神文明建設,為企業文化管理提供方向和指導思想,解決企業員工的基本人生觀、理想和信念等問題;通過建設企業文化,為加強思.想政治工作創造良好的條件和環境,增強思想政治工作的吸引力和感染力;發揮企業文化聯結思想政治工作與企業經濟活動的紐帶作用,改變思想政治工作常與企業經濟活動相脫離的“兩張皮”現象。在思想政治工作與企業文化管理結合上,統籌機構設置、工作規劃和活動安排,使二者相容,互相補充,互相滲透,互相推動,共同發展。在知識和信息爆炸、一切充滿變數的環境中,建設學習型組織,提高

        41、企業的整體學習能力是至關重要的。但針對企業文化管理和學習型組織建設在企業實踐中組織重疊、活動沖突、資源浪費的實際情況,迫切需要找到一種二者結合的好方法。從趨勢看,人們越來,越認識到,善于學習是優秀企業文化的一種特質;積極向上的企業文化是學習型組織健康,發展的保證。建設企業文化和創建學習型組織目標一致,過程也可以一致起來,即把學習型組織的思想融入企業文化理念之中,把創建學習型組織的活動與企業文化活動結合起來進行。8、企業文化管理與制度建設相互推動以往,企業文化是作為企業制度的衍生物或副產品出現的。在企業制度的運行過程中,企業經營者以既定的制度、規范、標準約束員工的行為,以自己的行為方式和領導風,

        42、范潛移默化地影響員工的行為,自然而然地會衍生出一種與制度相適應的約束性文化和與經營者行為方式及領導風范相適應的模仿性文化。這種文化是“積累”而成的,不是主動自覺建設的結果。在這種情形下,企業文化管理只能是簡單地“提煉”和“傳播”,其文化優劣完全取決于企業制度的優劣和企業經營者具有怎樣的個人行為方式及領導風范。未來的企業,其管理方式逐漸由制度管理過渡為文化管理。在文化管理方式下,企業文化管理的任務不完全是“積累”,而是在積累基礎土由企業經營者與全體員工進行學習與創造。這種自覺學習與創造的文化,更富于先進性和理想化。當然,這種學習與創造的新文化并不排斥制度,它一方面對制度的形成起導向作用;另一方面

        43、又以制度為載體得到踐行與傳播。也就是說,企業文化管理不會取代制度管理,它是與制度管理相互推動、共同發揮作用的。同時,目前企業文化管理實踐中文化與制度兩張皮的現象也有望得到解決。9、企業文化管理更加強化執行力企業文化不是一件漂亮的外衣。通過企業文化管理,總結提煉一套先進的文化理念,設計一套漂亮的文化手冊,開展豐富多彩的文化活動,營造積極向上的文化氛圍,樹立個性鮮明的文化形象等,無疑是必要的。但企業文化說到底是一種執行文化,不是一種裝飾文化?;蛘哒f,企業文化管理作為一個系統,本身就包含確立理念,明確規范和操作執行幾個要素,是一個完整的體系。目前,企業文化“落地”、推動文化力向執行力的轉換問題,引起

        44、企業界的高度重視。從發展趨勢看,企業文化理念的定格會更具有前瞻引導力和切實可行性;在企業文化傳播中,防止文化傳遞失真的機制將更加完善;企業文化管理與經營戰略制定、實施,與企業體制的創新與管理變革的結合將更加緊密。同時,由于企業文化管理評價理論的創新,企業文化評價指標體系、機制與方法逐漸科學化、實用化,將推動企業文化管理向注重實效的方向發展。10、企業文化管理中更加重視精神家園建設伴隨著企業文化管理實踐的深入,人們越來越深刻體會到,企業文化管理的根本目的一方面是推動生產經營,另一方面是滿足員工日益增長的精神生活需求。因此,建設員工精神家園是企業文化管理的重要任務。精神家園是指一個人內心深處的精神

        45、支柱和精神寄托,它能給人以心靈慰藉,給人以前進動力和方向。尋找精神家園,就是尋找理想,尋找真理和幸福。精神家園是分層次的,不同的人或一個人的不同時期有不同層次的精神家園的標準,精神家園的表層是興趣、愛好,內核是審美觀和價值觀;精神家園是動態的、發展的,其建設不是一朝一夕之,事,也不是一勞永逸的事情,與時俱進、始終保持朝氣蓬勃的精神狀態,才能使精神家園永遠清新怡人;精神家園不是個體的,是整體的,只有在合作、協作中才能更好地實現,使人找到心靈共鳴和集體歸屬感,享受精神大家庭的快樂。精神家園作為一種精神上的追求,需要一個物質載體,企業就是最好的精神家園的載體。中國企業與西方國家企業哪里不一樣?中國企

        46、業在技術、設備、管理等方面與西方國家企業的差距越來越小,不同的是,西方國家企業員工的精神家園在教堂、教會,中國企業員工的精神家園在企業。西方國家企業主要是一個給員工提供工作機會的場所,中國企業不僅是員工的工作場所,而且是滿足員工精神追求、精神依托、精神歸宿感,化解精神壓力,矯正心理扭曲以及實現成就感、分享團隊集體生活樂趣的地方。建設企業精神家園,是中國企業文化管理的特殊職能。如何建設精神家園?一是要宣傳中華民族的偉大夢想,倡導“富強、民主、文明、和諧,自由、平等、公正、法治,愛國、敬業、誠信、友善”的社會主義核心價值觀。二是要建立企業的精神信仰和理想。企業有了信仰,事業才有方向,才能凝聚人。三

        47、是要善于發現人的精神需要,如興趣、愛好,審美觀和價值觀的共同點,善于滿足人的多方面的精神需要。四是要堅持以人為本,在工作中發揮人的首創精神,如通過合理化建議制度、工作申報制度等,推動員工參與管理,實現員工自我價值。五是吸收員工參與企業文化管理,促進員工將個人的精神追求融入企業文化當中,通過有效傳播,使員工分享企業文化建設的成果。六是通過組織豐富多彩的文化活動,改善文化環境,建立文化禮儀,豐富員工的精神文化生活,陶冶員工的情操。七是探索在互聯網環境下,創造性地建設精神家園,加強正面信息和先進文化的引導,為員工創造更多的溝通交往與生活體驗的機會。11、企業文化的民族化特征日益突出中國企業目前的內外

        48、環境不夠穩定,尤其是企業賴以成長的市場經濟體制還不夠完善,總體看,中國企業文化還沒有形成較為穩定的模式,不像美國、日本和歐洲企業文化那樣,整體風格和特色比較穩定和鮮明。隨著中國市場環境的改善,中國文化在世界上影響日益擴大,西方人在激烈的市場競爭中不斷從東方,尤其是中國文化中尋找和諧思想和親和力。中國企業將有望從優秀的民族文化中找回自己的價值支點,在學習與創新的基礎上,走出一條以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家的企業文化管理之路,具有中國民族特色的企業文化模式將逐漸形成。12、企業文化因網絡沖擊越來越開放一位麻省理工學院電腦科學實驗室的高級研究員曾指出:把網絡看成是電腦之間的連接是不對的。相

        49、反,網絡把使用電腦的人連接起來了?;ヂ摼W的最大成功不在于技術層面,而在于對人的影響。電子郵件對于電腦科學來說也許不是什么重要的進展,然而對于人們的交流來說則是一種全新的方法。在開放的社會環境中,互聯網和移動互聯網的普及應用,以其系統開放性、內容共享性、成本低廉性、傳播交互性、競爭公平性、溝通有效性和速度快捷性的優勢,大大推動了企業文化的社會化和民主化進程,徹底改變了企業的文化生態。一是網絡改變了員工的生活空間和生活方式。網絡既延伸了員工生活的現實空間,也增加了虛擬空間;網絡平臺所提供的各種服務,如信息與知識搜索、語音聊天、游戲、可視電話、短信、股票、投資、培訓、購物等已經成為員工生活的重要組成

        50、部分。這一方面提高了員工的生活豐富度,他們可以在虛擬空間里找到很多新的角色、新的自我價值和生活意義,緩解了正式工作的壓力,釋放了不平衡感和不滿意感;另一方面也使其事業心受到一定影響,有些人因此淡化了對事業的追求,容易對組織和領導者產生新的不滿。二是網絡改變著正式組織和非正式組織。網絡對正式組織內部層級結構產生了巨大影響,推動著組織結構從集中式組織結構向扁平化、分散化、柔性化網絡結構轉變,要求企業建立快速反應的機制。過去的非正式組織主要是以有形的單位為基礎,至多拓展到狹小的同學圈、鄰居圈、親屬圈、朋友圈等范圍;現在依靠互聯網平臺,員工參與各種各樣非正式組織,形成了各種非正式網絡組織。非正式組織的

        51、范圍大大拓展,組織活動方式也由有形的活動拓展到虛擬空間。加之,文化網絡溝通主渠道逐漸由傳統的會議、文件、報紙、廣播、電視、宣傳欄等正式渠道,以及餐桌、班車等非正式渠道,轉向OA(辦公自動化)、郵件、QQ、飛信、微博、微信、短信等新的網絡信息渠道,部分人與人的交流被人與機器的交流所取代,組織內部人與人之間的關系出現淡化趨勢。與此相適應,員工的視野更加開闊,更加關注社會問題,例如環保、公益事業等,企業文化因此更加社會化了。三是網絡使得企業信息對稱性和共享性得到優化。過去,企業領導者、管理者與員工因地位和工作性質差異,所獲得的信息量差距很大,呈現嚴重的不對稱性,很多信息被領導者和管理者獨享;在互聯網

        52、環境里,很多信息大家是共享的,領導知道的事,多數員工也知道,大大降低了領導者信息的獨享性,提高了信息的對稱性。加上在網絡空間里沒有級別,大家地位平等,這種平等訴求直接延伸到組織內部,員工內部層級觀念和服從意識.淡化,民主意識和參與意識增強了。四是網絡打開了員工的眼界?;ヂ摼W帶來海量的信息,使員工視野更寬,想法更多,思想更加開放。網絡沒有了國界,思想也打破了疆界,員工價值追求更加多樣化。由于信息刺激加大,因此員工物質要求更高,企業激勵的難度更大;由于信息多了,工作、薪酬可比較的對象多了,工作選擇余地大了,員工對企業的忠誠度受到影響,員工流動率提高。五是網絡改變了員工的思維方式。在長期的網絡生活中

        53、,員工逐漸形成互聯網思維,即“我助人人、人人助我”的思維?;ヂ摼W把媒介壟斷打破了,員工成為媒介信息的生產者、傳播者和受益者。每個人都在網絡生活中享受到大量的“消費者剩余”,因此也愿意,幫助別人,給別人帶來價值,這就強化了員工的服務意識和社會責任感。六是提高了員工的創新力和創造力?;ヂ摼W大大縮短了員工獲取文獻、資料和各種有用信息的時間,提高了人們的學習能力和分析能力,因此也促進了員工創新力和創造力的提升。以上分析表明,在互聯網和移動互聯網快速發展的條件下,企業的文化網絡正在改變,網絡文化正在逐漸形成。只有適應變化,加強研究,積極實踐,才能推進網絡時代企業文化的全面創新。四、 一體化原則(一)精神

        54、一體化是企業文化追求的至高境界一體化原則,即堅持企業管理人員和一線員工之間的關系一體化,最終實現企業精神的一體化。在企業文化管理中,堅持一體原則能夠有效地建立起組織內部人與人之間相互信賴的關系,為實現價值體系的“一體化”創造條件。傳統的管理模式人為地把管理人員與一線員工分割開來,企業就像一座金字塔,從上到下實行嚴格的等級管理。這種管理模式的前提是,把管理人員視為管理主體,把一線員工視為管理客體,管理的含義即管理主體如何去控制管理客體按照管理主體的意圖和規劃目標去行事。這種管理模式不但未能解決管理效率的最大化問題,而且造成了管理主體和管理客體的對立。尤其是在信息社會,隨著科技進步以及生產自動化和

        55、現代化程度的提高,腦力勞動越來越占主導地位,腦體勞動之間、管理者和被管理者之間的界限越來越模糊。堅持按一體原則建設企業文化,有助于打破管理人員和一線員工之間的人為“文化界限”,使二者融為一體,建立共同的目標和相互支持、相互信賴的關系,促進企業精神文化一體化的形成。(二)一體化原則的實踐(1)在企業文化管理中,實行一體原則,最重要的是要弱化等級制度的影響,把原來,“干部一工人”、“腦力勞動者一體力勞動者”、“管理者一被管理者”等帶有濃厚等級文化色彩的關系,轉變為一種帶有人情色彩的分工協作關系,千方百計賦予一線員工更大的權力與責任,建立內部一體化關系。實踐證明,這樣做的結果是,一線員工大多數希望負

        56、責任,希望接受富有挑戰性的工作,希望參加各種競賽并希望獲勝。只有給他們創造了這種條件,他們才能減少不滿情緒,主動思考如何把工作做得更好,更出色;企業管理方式才能由過去純粹的外部控制和外部激勵變成員工的自我控制和自我激勵。(2)從所有權的角度講,在企業改革深化,尤其是股份制推行過程中,應創造條件使員工持有部分股份,變過去的名義所有為實際所有,這是實現“一體化”的物質基礎。企,業員工持股并非只是一種法律狀態,它也是一種心理狀態。如果一個人擁有一定的企業的股權,他會認為自己的個人利益與企業休戚相關,愿意為企業整體的長期的利益而犧牲個人眼前的利益,愿意以實際行動保護企業,使其免受傷害。從情感上講,個人

        57、所有權心理存在時,員工會為企業的成功而感到喜悅,為企業的失敗而感到痛苦,為了公司的進步與繁榮愿意奉獻自我,這恰恰是企業文化所追求的“價值一體”和“命運共同體”的理想境界。五、 績效原則(一)企業文化管理重過程更重結果績效是一項工作的結果,也是一項新工作的起點。在企業文化管理中堅持績效原則,不光是要善于根據人們工作績效大小進行獎勵,以鼓勵他們以更好的心理狀態、更大的努力投入下一輪工作當中;其目的還在于促使人們重視“結果”,避免形式主義、教條主義。傳統的管理與其說重視目標,不如說更重視實現目標的過程。這種管理把主要精力放在過程的標準化和規范化上,不僅告訴組織成員做什么,而且告訴他們“怎么做”,把工

        58、作程序和方法看得比什么都重要。這種管理的思維邏輯是“只要過程正確,結果就一定正確”。員工在工作中必須嚴格執行既定的規程、方法,接受自上而下的嚴密監督與控制,員工的工作個性和創新精神受到壓抑。當然,需要說明的是,大生產的流水線,過程的標準化與規范化是非常重要的。確立績效原則的最終目的不是不強調過程,而是要改變員工在管理中的被動性,增強其主動性及創造精神,追求過程與結果的統(二)績效原則的實踐在實踐中貫徹績效原則,應堅持做到以下兩點:(1)引入目標管理方法。改變傳統管理的思維邏輯,建立起“只要結果正確,過程可,以自主”的觀念。在管理實踐中應引入目標管理的體制,堅持以個人為主、自下而上協商制定目標的

        59、辦法,執行目標過程中以自我控制為主,評價目標也以自我檢查、自我評價為主。企業最終以目標執行結果工作績效為唯一尺度進行獎懲,并以此作為晉級、提升和調整工資的依據,鼓勵人們積極探索、創新,謀求使用最好的方式與方法,走最佳捷徑,完成工作任務,提高工作效率。實際上,這一過程既成為員工自我學習、提高的過程,也成為企業促進員工勤學向上和能力開發的過程。(2)轉變管理方式。減少發號施令和外部監督,多為下級實現目標創造條件、提供服務,幫助員工學會自主管理、自我控制、自我激勵。六、 企業文化投入與產出的特點為了更好地研究企業文化的評價標準、方法與指標體系,有必要首先對企業文化投入與產出的特點做一簡要分析。(一)

        60、投入與產出比特點企業文化管理需要投入,自然也會有產出,而且這種投入與產出比在所有的非物質項目投入與產出比中是最大的。以前很多人認為企業文化管理的投入是成本,是一種管理成本。本書認為,企業文化管理的投入不是成本,而是投資。投資與成本的概念不一樣,投資是追求回報的,是講效益的;而成本是要壓縮的,是需要節省的。從成本觀出發,企業文化管理投入越少越好,不花錢才好;但從投資觀出發,為了加強企業文化管理,應當加大投資,在特殊時期,當企業文化嚴重滯后于企業發展需要時,還要追加投資。當然,在企業文化管理上的投資,不光是物質方面的,更重要的是精神方面的,如情感、智慧的投入等。(二)投資回報周期特點在企業文化管理

        61、上的投資,其產出(回報)不是立竿見影的。這種產出具有間接性、模糊性和長期性的特點。這些特點往往影響人們對企業文化管理價值的正確判斷。有些人說,抓經營管理是實的,馬上能見成效;抓企業文化是虛的,無法衡量其具體效果,因此沒有建設企業文化的積極性,不少企業只是在宣傳部門掛一塊牌子,企業文化管理成為一種部門職能,不把企業文化管理放到應有的“一把手工程”的戰略地位上。(三)產品特點企業文化管理的投入,其產出包括兩部分:一是精神產品,如正確的價值觀、堅定的信仰、高尚的追求、良好的道德風尚、快捷有效的工作作風和積極向上的精神風貌等。二,是物質產品,即經濟效益。通過企業文化管理帶來的經濟效益,需要通過一定的通

        62、道。比如,促使企業按經濟規律辦事,提高經營效率;調動人的工作積極性,產生精神變物質的效應;提高企業商譽,增加品牌價值等。但這種周期往往比較長,且較難測量。美國管理學家約翰科特所著的企業文化與經營業績一書,通過對大量企業文化成功案例的分析論證,使人們堅信文化就是生產力,文化就是無形資產,文化就是財富。在企業文化管理上舍得投入,加上對這種投資進行科學管理,一定會獲得理想的產出。七、 評價指標體系與評價模型(一)國外研究成果美國密西根大學商學院的羅伯特,查因教授和西保留地大學商學院的金卡梅隆教授,用了多年時間,構建了一個評價組織有效性的量表,在建立兩個成對維度(靈活性與穩定性、關注內部與關注外部)基

        63、礎上,將指標分成四個主要群類,分別代表不同特征的組織文化,即團隊型、創新型、層級型和市場型。該量表概括出六個指標來評價組織文化,即主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功標準,使之分別對應四種類型的組織文化,然后畫出圖示。該量表對企業文化評價的深入研究具有重要價值。同是美國密西根大學商學院的德尼森教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型,認為適應性、使命、一致性和投入四種特質與組織有效性相關,在此基礎上,又在每種特質下面開發出三個子維度。這個模型經過多年試驗,社會認可度較高。美國加州大學的查特曼教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個體結果變量(如組織承諾和離職)之間的關系

        64、,構建了組織價值觀的OCP(組織文化概評)量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成七個維度,分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。這一研究也具有一定影響。(二)國內早期研究成果有關企業文化的評價指標體系研究,較早的成果是國家體改委經濟體制與管理研究所和中國人民大學外國經濟研究所1995年發布的專門課題研究報告,該報告意在建立評價企業文化優劣的客觀尺度,并提供可供進行企業文化調查的具體操作方法。報告以企業價值觀為核心,把觀念形態等軟性因素轉化為數量關系進行比較,提出了比較完整的評價指標體系。這一體系包括四類共52個具體指標,其測度的內容包括以下四個方面。1、反映

        65、企業成員素質的客觀指標主要測度性別、年齡、文化程度、參加工作時間、在本企業的工作時間、現任職務。2、反映企業成員一般價值觀念的指標主要測度個人獨立意識和奮斗精神、對工作意義的理解、對工作穩定的重視程度、對自己所在企業的社會地位及個人晉升機會的重視程度、對目前社會中存在的各種職業性組織的偏好。3、企業成員關于企業的觀念主要測度對技術及技術人員的重視程度、對管理及管理人員的重視程度、對企業目標的認識、理性地評價企業的程度、從情感出發評價企業的程度、理性地對待企業中人的行,為及人際關系的程度、從情感和道義出發評價企業中人的行為及人際關系的程度、對企業內外部競爭關系的接受程度、對個人與企業關系的理解、對企業內個人之間及部門之間收入差距的可接受程度。4、企業成員對企業狀況的評價主要測度企業橫向溝通狀況、企業縱向溝通狀況、個人在企業中的地位、對企業機構設

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