大宗商品交易價格評估項目崗位評價_范文

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1、泓域/大宗商品交易價格評估項目崗位評價大宗商品交易價格評估項目崗位評價xx投資管理公司目錄一、 項目基本情況3二、 產業環境分析6三、 行業發展前景9四、 必要性分析11五、 崗位評價的主要步驟12六、 崗位評價的概念13七、 員工福利的類別和內容15八、 員工福利預算的編制程序28九、 市場薪酬調查的作用28十、 市場薪酬調查的種類31十一、 崗位評價方法的應用程序32十二、 崗位評價結果誤差的調整42十三、 經濟效益分析44營業收入、稅金及附加和增值稅估算表44綜合總成本費用估算表46利潤及利潤分配表47項目投資現金流量表50借款還本付息計劃表52十四、 投資方案53建設投資估算表55建設

2、期利息估算表56流動資金估算表57總投資及構成一覽表58項目投資計劃與資金籌措一覽表60一、 項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯系人萬xx（三）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。由于大宗商品是工

3、業生產的基礎原材料，因此我國與大宗商品生產、加工、銷售相關的企業數量十分龐大。以往，大宗商品相關企業多以了解自身產品及上下游行業有關信息為主，信息需求以產業鏈內的縱向需求為主。隨著中國經濟規模的不斷增長以及全球經濟一體化的不斷深化，大宗商品相關企業對資訊的需求已逐步向跨行業、多維度發展。企業在生產經營以及投資決策等方面不僅需要考慮本行業的發展變化情況，還要考慮與本行業相關的其他行業甚至國內外的變動因素，從而催生大量的資訊服務需求。此外，有關政府部門、金融機構、科研院所等機構在進行宏觀調控、客戶服務、行業研究等方面也需要更全面，更多維度的資訊服務，為決策提供必要的數據支撐。（四）項目選址項目選址

4、位于xx（以選址意見書為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資26119.11萬元，其中：建設投資21059.04萬元，占項目總投資的80.63%；建設期利息490.92萬元，占項目總投資的1.88%；流動資金4569.15萬元，占項目總投資的17.49%。2、建設投資構成項目建設投資21059.04萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用17932.64萬元，工程建設其他費用2637.35萬元，預備費489.05萬元。（六）資金籌措方案項目總投資2

5、6119.11萬元，其中申請銀行長期貸款10018.69萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：44600.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：38154.78萬元。3、凈利潤（NP）：4694.84萬元。4、全部投資回收期（Pt）：7.36年。5、財務內部收益率：10.73%。6、財務凈現值：-2911.84萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元26119.111.1建設投資萬元21059.041.1.1工程費用萬元17932.641.1.2其他費用萬元2637.351.1.3預備費萬元489.051.2建設期利息萬

6、元490.921.3流動資金萬元4569.152資金籌措萬元26119.112.1自籌資金萬元16100.422.2銀行貸款萬元10018.693營業收入萬元44600.00正常運營年份4總成本費用萬元38154.785利潤總額萬元6259.786凈利潤萬元4694.847所得稅萬元1564.948增值稅萬元1545.339稅金及附加萬元185.4410納稅總額萬元3295.7111盈虧平衡點萬元21619.58產值12回收期年7.3613內部收益率10.73%所得稅后14財務凈現值萬元-2911.84所得稅后二、 產業環境分析“十三五”時期，從全球看，和平、發展、合作仍是時代主題，世界經濟在

7、深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業變革蓄勢待發，全球治理體系深刻變革，發展中國家群體力量繼續增強，國際力量對比逐步趨向平衡。從國內看，我國經濟長期向好的基本面沒有改變，經濟發展進入新常態，經濟增速轉向中高速，經濟結構邁向中高端，發展動力深刻轉換，新的增長動力正在孕育形成，“一帶一路”、長江經濟帶、京津冀一體化等重大戰略深入實施，創新發展、綠色發展成為發展新主題。從合肥看，人均生產總值將由1萬美元接近2萬美元，經濟社會處于創新轉型升級的戰略關鍵期，在經濟發展上進入工業化后期新階段，在城市化發展上進入現代都市區發展新階段，在對外開放上進入國際化發展新階段，在環境建設上進入生態優先新階段，在深

8、化改革上進入攻堅沖刺和規范成型新階段?？傮w來看，宏觀環境對合肥發展有利。一是全球科技革命和產業變革的機遇。以智能制造為標識的工業4.0時代和以新能源為標識的第三次工業革命正在孕育興起，國家大力實施制造強國戰略、“互聯網+”行動計劃等，為合肥發揮科教優勢，加速融入全球發展分工、推進產業轉型升級、提升國際競爭力供了寶貴機遇。二是國家區域發展戰略加速推進的機遇。國家深入實施“一帶一路”和長江經濟帶戰略，合肥作為雙節點城市，在全國區域發展格局中的戰略地位進一步提升。長三角地區一體化進程加速，合肥與長江中游城市群聯系更加緊密，城市地位更加凸顯，為提升發展能級提供了新機遇。三是國家綜合交通樞紐建設的機遇。

9、隨著合肥國家綜合交通樞紐地位的不斷提升，進一步凸顯了區位優勢，極大地拓展了發展空間，有效降低了物流成本，增加了商業機會和創業機會，有利于強化城市集聚輻射能力，有利于加快樞紐型經濟發展。四是國家系統推進全面創新改革試驗區建設的機遇。國家系統推進全面創新改革試驗區、全國中小企業創業創新基地城市示范等創新試點，為合肥在更高層面、更大范圍發揮先行先試政策優勢，集聚創新要素資源，加快形成新的競爭優勢提供了新機遇。與此同時，也要增強憂患意識，集中精力解決好制約和影響合肥科學發展的各類結構性、深層次矛盾。一是提升城市地位面臨新挑戰。地區和城市間對高端要素和產業資源的爭奪日益激烈，合肥城市綜合實力不強，輻射帶

10、動力有限，與建設長三角世界級城市群副中心的目標還有不小差距。二是發展動力轉換面臨新挑戰。內需與外需、投資與消費結構不協調，產業結構不優，服務業比重不高，實施創新驅動，加快形成大眾創業萬眾創新的新局面還需要付出更大努力。三是推進城鄉區域協調發展面臨新挑戰。城區與縣域在發展水平和能力上存在較大差距，破除城鄉二元結構，提高城鎮化水平，還有很多難題需要破解。四是生態環境保護面臨新挑戰。巢湖生態文明先行示范區建設任務較重，經濟發展、城市建設對資源、能源平衡和環境承載能力提出更高要求，節能減排、環境整治等將面臨更多考驗。五是維護社會公平面臨新挑戰。富民、教育、醫療、養老、住房等問題成為社會關注的焦點，人口

11、老齡化帶來就業和社會保障的壓力日益增大，多元利益協調難度加大，對提高施政水平和保障城市常態安全運行提出了更高要求。三、 行業發展前景1、大宗商品信息服務市場潛力巨大我國為全球第二大經濟體，工業門類十分齊全。我國已成為大宗商品生產、消費、貿易大國。根據國家統計局數據顯示，2020年我國原煤產量39.00億噸，進口煤及褐煤3.04億噸；原油產量1.95億噸，進口原油5.42億噸；粗鋼產量10.65億噸，鋼材產量13.25億噸，出口鋼材5,367萬噸；天然氣產量1,925.00億立方米，進口天然氣10,166萬噸；進口鐵礦砂及其精礦11.70億噸；進口大豆10,033萬噸。由于大宗商品是工業生產的基

12、礎原材料，因此我國與大宗商品生產、加工、銷售相關的企業數量十分龐大。以往，大宗商品相關企業多以了解自身產品及上下游行業有關信息為主，信息需求以產業鏈內的縱向需求為主。隨著中國經濟規模的不斷增長以及全球經濟一體化的不斷深化，大宗商品相關企業對資訊的需求已逐步向跨行業、多維度發展。企業在生產經營以及投資決策等方面不僅需要考慮本行業的發展變化情況，還要考慮與本行業相關的其他行業甚至國內外的變動因素，從而催生大量的資訊服務需求。此外，有關政府部門、金融機構、科研院所等機構在進行宏觀調控、客戶服務、行業研究等方面也需要更全面，更多維度的資訊服務，為決策提供必要的數據支撐。2、大宗商品信息服務機構行業地位

13、不斷提升從國際角度看，伴隨發達國家工業化過程的發展，國外大宗商品信息服務企業起步較早，發展較為成熟，以普氏能源資訊、ICIS為代表的大宗商品信息服務企業逐步發展成為有國際影響力的具有獨立性、權威性的第三方價格評估機構。國外大宗商品信息服務企業制定了獨立、嚴謹、透明的有關大宗商品現貨市場價格評估的方法論，并逐步得到國際大宗商品相關企業的認可，根據該等價格評估方法論，逐步形成了能源、礦產、農產品等一系列價格標桿體系，成為國際大宗商品定價的基準。由于上述情況的存在，雖然我國已成為原油、天然氣、鐵礦石、大豆等多種大宗商品的主要消費國，但是該等大宗商品的價格話語權仍由國外大宗商品信息服務機構主導，并沒有

14、充分體現中國市場對全球大宗商品價格的影響因素。大宗商品定價話語權的缺失使得我國企業在原油、鐵礦石、有色金屬、農產品等原材料的國際貿易談判中處于十分不利的地位。隨著我國工業化進程的不斷推進，我國大宗商品信息服務行業不斷發展壯大，國內大宗商品信息服務企業不斷學習國外先進經驗，逐步完善價格評估方法論，推出符合中國市場特點的大宗商品評估報價，在部分品種的大宗商品領域已逐步具備形成價格標桿的實力，行業地位不斷提升。例如卓創資訊在能源、化工和農產品領域具備較強的競爭優勢，上海鋼聯在鋼鐵領域具備較強的競爭優勢。我國大宗商品信息服務企業行業地位的提升有利于我國企業在國際大宗商品貿易談判中爭取更多定價主動權，有

15、利于國民經濟的健康、持續發展。3、大宗商品信息服務逐步向高端化邁進從技術角度看，我國計算機技術不斷提高，云計算、物聯網、大數據及人工智能技術日趨成熟，網絡和電信基礎設施不斷改善，以及智能手機性能不斷提高和迅速普及，為我國大宗商品信息服務行業的發展奠定了良好的技術基礎，大宗商品信息服務逐步向高端化邁進。例如大宗商品信息服務將能夠滿足客戶移動辦公的多場景應用需求；整合了海量數據的可視化決策終端系統將逐步推出和完善；大宗商品相關指數的金融化趨勢也日趨明顯。四、 必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過

16、 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公

17、司在領域的國內領先地位。五、 崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數。9、根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。10、根據評價點

18、數情況確定崗位等級數目，并編制崗位等級劃分點數幅度表。11、根據崗位等級劃分點數幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。六、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價

19、值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的

20、工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。七、 員工福利的類別和內容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特

21、殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業病的員工發放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時

22、給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。（1）養老保險。養老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數國家實行投保自助型的養老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業員工必須按工資的一定

23、比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，作為參加養老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業或企業主也必須按企業工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發布的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定規定：在我國的大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費；用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳

24、納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區可將城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從原規定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過去依據城鎮非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。（2）醫療保險。醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保險制度。19

25、93年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統籌與個人賬戶相結合的新型職工醫療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民力非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險；鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省決定?；踞t療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業保險。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立

26、基金，對非因勞動者個人原因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業服務的社會保險制度。1999年失業保險條例規定，城鎮國有企業、集體企業、外商投資企業、港澳臺投資企業、私營企業以及事業單位都必須參加失業保險并按規定繳納失業保險費。上述單位的員工也要按規定繳納失業保險費，失業后符合條件的可以享受失業保險待遇。自1999年失業保險條例實施以來，我國的失業保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業、促就業的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知（人社部發201476號）提出失業保險穩崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業

27、崗位的企業，由失業保險基金給予穩定崗位補貼”。失業保險統籌地區實施穩崗補貼應同時具備以下條件：上年失業保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業保險基金使用管理規范。企業申請穩崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區域產業結構調整政策和環保政策；依法參加失業保險并足額繳納失業保險費；上年度未裁員或裁員率低于統籌地區城鎮登記失業率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知（人社部發201740號）提出失業保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業保險3年以上、當年取得職業資格證書或職業技能等級證書的企業職工，可申請參保職工技能提升補

28、貼所需資金按規定從失業保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業職工可申領技能提升補貼：依法參加失業保險，累計繳納失業保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失業保險基金運行情況、職業技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。

29、失業保險條例規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。2017年關于階段性降低失業保險費率有關問題的通知（人社部發201714號）規定，失業保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手

30、段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統一的費率，而是根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發（201571號）提出，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將

31、行業工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公

32、休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規定規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

33、。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企

34、業仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業自行決定。1995年勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業職工患病或非因工負傷醫療期規定規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期在180天以內的，發放70%病假工資；醫療期超過180天的，發放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產

35、假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業補充保險企業年金（企業補充養老金計劃）。企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。國家鼓勵企業建立企業年金。企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業年金基金實行完全積累，為每個參加企業年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。2018年企業年金辦法規定，企業和職工建立企業年

36、金，應當確定企業年金受托人，由企業代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規定的法人受托機構，也可以是企業按照國家有關規定成立的企業年金理事會。建立企業年金時，企業應當與職工一方通過集體協商確定，并制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業年金方案適用于企業試用期滿的職工。企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益組成。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%。企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業和職工一方協商確定。職工個人繳費由企業從職工個人工資中代扣代繳。企業繳費應當按照企業年金

37、方案確定的比例和辦法記入職工企業年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業年金個人賬戶。實行企業年金后，企業如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續繳費的情況，經與職工一方協商，可以中止繳費。不能繼續繳費的情況消失后，企業和職工恢復繳費，并可以根據本企業實際情況，按照中止繳費時的企業年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業提供的一種最常見的福利，大多數企業都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業和員工都有利。2、補充醫療保險。補充醫療保險是相對于基本醫療保險而言的，包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、

38、社會互助和社區醫療保險等多種形式，是基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫療保險是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式。狹義上的補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫療需求的醫療保險補充形式，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業補充醫療保險政策的主要依據是國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（國發（199844號）、關于企業補充醫療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養老保險費、補充醫療保險費有關企業所得稅

39、政策問題的通知（財稅（200927號）等法規文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監督等方面對企業補充醫療保險進行了規定，其主要內容如下。（1）企業在按規定參加當地基本醫療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫藥費負擔。（2）企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。（3）企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬、單獨管理。（三）員工服務福利1、員工援助

40、計劃。員工援助計劃是企業針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢服務。企業可以向員工提供廣泛的咨詢

41、服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企業內部的培訓，例如，很多大型企業開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時

42、吸引那些愿意開發自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業，往往也會提供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也

43、是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規定的養老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。八、 員工福利預算的編制程序1、明確各項福利的性質、設施或服務。2、明確各項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數。3、明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標

44、準。5、根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。九、 市場薪酬調查的作用對于大多數企業來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的。盡管在大多數場合，薪酬調查旨在確定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據其相對價值和基準薪酬水平加以確定。開展薪酬調查，不但有利于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰略方向，還對企業實現效率、公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用。從某種意義上說，特定企業的勞動力成本及其產品的競爭性，在很大程度上受到

45、薪酬市場調查數據準確性的影響。企業薪酬調查具有以下幾個方面的作用。（一）為企業調整員工的薪酬水平提供依擔在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整等。特別是在后面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。（二）為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價的結果確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主要作

46、用在于為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企業內部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。但是，現在許多企業利用薪酬調查，對企業崗位評價的有效性和合理性再一次作出評估。假如企業根據崗位評價的結果，將某兩種崗位并入同一薪酬等級，但是市場調查的結果卻顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業就會對自己的崗位評價過程進行重新檢查，不排除單獨設立個新的薪酬等級。同時，一些企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢由于薪酬調查中所要了解的數據

47、并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等，因此，企業可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業界的實施情況，這就有助于企業自己作出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設計是一種比較新的薪酬管理模式，企業可以通過薪酬調查了解本行業或本地區有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們的實施效果如何，自己是不是也應該采用這種新模式等。（四）有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的

48、一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業，如零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要方面。因此，這些企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產品市場上的競爭性。十、 市場薪酬調查的種類一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型；從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查，以及企

49、業自己組織的調查等多種形式。從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。例如，美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管理人員以及專業人員的薪酬狀況；美國行政管理協會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調查。政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查。例如，

50、美國勞工統計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區性的薪酬調查，行業性的薪酬調查，針對專業人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況的調查。十一、 崗位評價方法的應用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者所應當具備的能力、技術水平、經驗等任職資格條件。全面、清晰

51、的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛入職的員工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據是以一些報酬要素組成的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗

52、位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業可以依據一定的標準對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術研發類崗位等）內部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價

53、小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數，得到每一崗位的平均排序數。最后，根據平均序數的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應用的過程中，一些企事業單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經驗、技能要求、勞動強度、勞動環境等多個維度進行評價，從而使崗位排序法的結果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業可以靈活運

54、用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填

55、入排序表中第三和倒數第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法

56、是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。2、按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統。3、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產管理系統的崗位分為1

57、-8檔，設計技術應用系統的崗位分為1-12檔。4、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5、明確各系統各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計應用系統第6級崗位要求為：大學畢業5年以上，擔任過6級以下的職位且經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導或完成重要部件的設計等。6、評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計應用系統的第12級相當于生產系統的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統（類型）的崗位評價存在相當的主觀性，準確度較差。例如，某電信公司經理崗位根據崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經理、專業經理、項目經理.主管經理、經理

58、、經理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值），表示每一個因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執行崗位工作任務直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復雜難易程度，包括執行本崗位任務所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經驗等。（2）崗位的責任，包括對所使用的

59、設備、器具、原材料、產品等的責任；對下屬監督的責任，對主管上級應負的責任；對保管的文件資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。（3）勞動強度與環境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續時間的長短，工作的單調性等。3、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。（1）各生產崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責任等。（2）

60、職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經驗、閱歷。工作復雜程度。工作責任。組織、協調、創造能力。工作條件。所受的監督與所給予的監督等。（3）確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括以下內容。勞動負荷量，是指執行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參照國家標準工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統計指標和有關職業病的資料。勞動環境，是指本崗位的自然和物質環境因素，其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環境監測指標。腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規定的工作時，人員腦力勞動

61、及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應機敏程度、工作注意力集中程度與持續時間。工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣度。知識水平，是指執行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規學校學習的時間、學位等。4、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值）以提高評價的準確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區分為七級：具有簡單的閱讀、書寫能力；小學畢業；初中或中等職業學校畢業；普通高中、高等職業院校畢業；大學?？?、本科畢業；碩士研究生畢業；博士研究生畢業。5、將全部評價項目合并成一個總體

62、，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數（f）。一般來說，重要項目給予較大權數，次要項目給予較小權數。權數的大小應依據企事業單位的實際情況，以及各類崗位的性質和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和要素計點法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配。最后，根據工資數額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評價的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所

63、選定的因素是與執行崗位工作任務直接相關的重要因素。3、選擇關鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數人認可。4、根據評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評價依據，一般包括以下五項。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業知識、基礎常識等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責任，包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監督或別人對自己的監督。（4）身體條件，包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。（5）工作環境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序，具體方法參照排序法。（五）成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本程序是：首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評價要素的考評結