浸漬紙公司績效管理規劃

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1、泓域/浸漬紙公司績效管理規劃浸漬紙公司績效管理規劃目錄一、 項目簡介2二、 標桿管理的含義6三、 標桿管理的缺陷8四、 KPI的實例分析10五、 KPI考核法的操作流程11六、 目標管理的含義12七、 目標管理的過程13八、 技能薪酬制度體系的實施條件15九、 技能薪酬制度體系的主要類型18十、 薪酬制度的含義及其設計目標20十一、 薪酬制度設計的依據23十二、 員工福利的作用26十三、 員工福利的定義28十四、 非法定福利29十五、 法定福利30十六、 產業環境分析36十七、 行業基本風險特征36十八、 必要性分析38十九、 項目風險分析39二十、 項目風險對策41二十一、 發展規劃分析42

2、二十二、 法人治理結構51SWOT分析說明62（一）優勢分析（S）621、自主研發優勢63公司在各個細分領域深入研究的同時，通過整合各平臺優勢，構建全產品系列，并不斷進行產品結構升級，順應行業一體化、集成創新的發展趨勢。通過多年積累，公司產品性能處于國內領先水平。63一、 項目簡介（一）項目單位項目單位：xx有限責任公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xxx，占地面積約32.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規模該項目總占地面積21333.00（折合約32.00畝），預計場區規劃總建筑面積37037.98

3、。其中：主體工程26377.84，倉儲工程4315.07，行政辦公及生活服務設施4581.77，公共工程1763.30。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費

4、市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的

5、提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。隨著我國房地產市場的蓬勃發展和人民生活水平的提高，我國的家裝行業駛上了“消費升級”的快車道。與此同時，以個性化設計、高空間利用率為典型特征的定制家居滿足了當下消費者對個性、品質的需求，解決了業主裝修小戶型和不規則戶型時的痛點，在家裝市場上越來越受歡迎。定制家居的主要材料是三聚氰胺飾面板，其基材是刨花板等人造板，用三聚氰胺浸漬原紙貼面生產而來。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和

6、流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資12098.26萬元，其中：建設投資9107.22萬元，占項目總投資的75.28%；建設期利息129.85萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金2861.19萬元，占項目總投資的23.65%。2、建設投資構成本期項目建設投資9107.22萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用7610.81萬元，工程建設其他費用1253.95萬元，預備費242.46萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入24500.00萬元，綜合總成本費用18790.61萬元，納稅總額2631.67萬元，凈利潤4182

7、.60萬元，財務內部收益率28.45%，財務凈現值9758.22萬元，全部投資回收期4.93年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積21333.00約32.00畝1.1總建筑面積37037.98容積率1.741.2基底面積11946.48建筑系數56.00%1.3投資強度萬元/畝262.372總投資萬元12098.262.1建設投資萬元9107.222.1.1工程費用萬元7610.812.1.2工程建設其他費用萬元1253.952.1.3預備費萬元242.462.2建設期利息萬元129.852.3流動資金萬元2861.193資金籌措萬元12098.263.1

8、自籌資金萬元6798.303.2銀行貸款萬元5299.964營業收入萬元24500.00正常運營年份5總成本費用萬元18790.616利潤總額萬元5576.807凈利潤萬元4182.608所得稅萬元1394.209增值稅萬元1104.8810稅金及附加萬元132.5911納稅總額萬元2631.6712工業增加值萬元8744.0613盈虧平衡點萬元7734.71產值14回收期年4.93含建設期12個月15財務內部收益率28.45%所得稅后16財務凈現值萬元9758.22所得稅后二、 標桿管理的含義標桿管理（benchmarking），又叫基準管理，起源于20世紀70年代末80年代初。首先開辟標桿

9、管理先河的是施樂（Xerox）公司，后經美國生產力與質量中心系統化和規范化。1976年以后，一直保持著世界復印機市場實際壟斷地位的施樂公司遇到了來自國內外，特別是日本競爭者的全方位挑戰：佳能、NEC等公司以施樂的成本價出售產品且能夠獲利，并且產品開發周期比施樂短50%，一時間施樂公司的市場份額從82%下降至35%。施樂公司面對競爭者的威脅，開始向日本企業學習，開展了廣泛而深入的標桿管理。施樂公司通過對比分析、尋找差距、調整戰略、改變策略、重組流程，取得了非常好的成效，把失去的市場份額重新奪了回來。成功之后，施樂公司開始大規模地推廣標桿管理，并選擇了14個經營同類產品的公司逐一考察，找出了問題的

10、癥結并采取措施。隨后，摩托羅拉、IBM、杜邦、通用等公司紛紛效仿，實施標桿管理，在全球范圍內尋找業內經營實踐最好的公司進行標桿比較和超越，成功地獲取了競爭優勢。施樂公司曾把標桿管理定義為一個將產品、服務與實踐與最強大的競爭對手或者行業領導者相比較的持續流程。而美國生產力與質量中心則把標桿管理定義為一個系統的、持續性的評估過程，通過不斷地將企業流程與世界上居領先地位的企業相比較，獲得幫助企業改善經營績效的信息。事實上，標桿管理不僅是一個獲取信息和評估的過程，而且涉及規劃和組織實施過程。綜合上述觀點，我們可以將標桿管理概括為不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業進行比較、分析、

11、判斷，從而使自己企業得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性循環過程。標桿管理實際上是一個模仿創新的過程，其核心是向業內或業外最優秀的企業學習。古人云：以銅為鏡，可正衣冠；以史為鏡，可知興替；以人為鏡，可明得失。對于一個組織而言，以同行業的領先組織為“鏡”，則可以發現自己的不足，找到改進的方向和明確的追趕目標，進而改善自己的實踐。三、 標桿管理的缺陷如果我們僅僅指出實施標桿管理活動可以為組織帶來多少好處，而不會出現任何問題，這顯然是自欺欺人。事實上，任何組織在推行標桿管理活動時都應清醒地知道，在實際實施過程中可能存在許多“陷阱”，這些“陷阱”導致我們推行的標桿管理“形似神不似”。這

12、些陷阱主要有以下五類（1）標桿主體選擇缺陷。作為標桿的組織應在某一方面做得尤為出色，并因此形成競爭優勢且實現持續增長。許多組織最初都會在本產業內尋找比較目標，這一做法在某些情況下非常有效，但在多數情況下，理想的比較目標應是完全不同產業的組織，因為同一產業的組織除了信息難以獲取外，也傾向于以同樣的方式來做同樣的工作，這樣，產業內容容易出現“近親繁殖”問題。因此，應當尋找產業外的組織作為比較對象，通?？梢缘玫礁?、更實用的信息。（2）標桿瞄準的缺陷。標桿瞄準是指系統地界定優秀的經營機制和制度、優秀的運作流程與程序以及卓越的經營管理實踐的活動。在鎖定標桿時，一個不可忽視的問題是，最佳實踐往往隱藏在員

13、工頭腦、組織制度、組織機構甚至組織文化中，組織應重視這些因素的作用和影響，采取相應的措施挖掘隱性知識，并與自身的實際相結合。只有這樣，實施標桿管理才可能取得成功。（3）標桿瞄準執行成員選擇的缺陷。參與標桿管理的團隊成員應包括實際操作的人員，即業務流程的最直接參與者，因為他們最清楚組織的業務流程自始至終是怎樣運作的.最清楚業務流程需要改進的地方。沒有這些人的參與，以改進流程為目的的任何措施都不會成功。（4）過程調整的缺陷。對最佳實踐的學習是一個漸進的過程，并不是一蹴而就的，需要謀求從高層領導到基層員工的各種支持，要向員工說明“怎樣”和“為什么這樣”工作，而且需要花費幾個月的時間制定一整套關于招聘

14、、培訓和衡量客戶反饋的合理的方法。（5）忽視創新性的缺陷。許多組織將標桿管理視為獲取競爭優勢的關鍵性工具，因為當前組織競爭的主題是創新速度，是如何確保自身的創新速度超過競爭對手，而標桿管理恰恰圍繞這個主題。在我國，有些組織在學習、運用標桿管理過程中往往忽視這一點。一些組織不顧實際，盲目攀高，只求形式，不求本質，把標桿管理簡單地當成一種時髦的組織運動。有的組織甚至把擺脫經營困境寄托于某種成功模式，忽視情境對最佳實踐的影響。標桿管理是真正意義上的“拿來主義”，組織實施標桿管理，必須抓住學習創新的關鍵環節，以適應組織自身特點并促進組織戰略目標實現為原則，既有組織，又有創新，才能真正發揮標桿管理的價值

15、。那些曲解標桿管理思想實質，只模仿不創新的錯誤做法，不僅與標桿管理的初衷背道而馳，而且不能從根本上提升組織的核心競爭力，只會使組織不可避免地陷入經營戰略日益趨同的誤區。四、 KPI的實例分析某公司在過去幾年的經營過程中，效益呈不斷上升趨勢，可近來卻發展緩慢，于是公司召開會議共同探討如何有效地解決這一問題。會議認為，解決這一問題的關鍵是要找出導致發展緩慢的原因和主要影響因素，并將這些因素轉化為可操作的衡量指標，即關鍵績效指標。下面是該公司解決這一問題的操作過程。第一步：運用頭腦風暴法收集相關信息，信息收集的結果匯總運用頭腦風暴法的信息收集結果匯總表層影響企業效益的因素產品質量下降，生產技術與同行

16、業領先水平相比。第二步：運用魚骨圖分析法尋找主要影響因素。將上述收集到的信息歸納為四個方面的因素，其中每一個因素又包含諸多子因素。并將這些因素（含子因素）用魚骨圖的形式表達出來，以便制訂相應的行動計劃。第三步：根據主要影響因素找出可衡量的關鍵績效指標，并制訂具體的行動計劃，也可將這些達到目標所要采取的相關行動列在具體行動計劃的魚骨分析圖中。五、 KPI考核法的操作流程KPI考核法的精髓在于強調組織績效指標設置必須與組織戰略掛鉤，其中“關鍵”（key）的含義是指在某一階段一個組織在戰略上要解決的最主要的問題。KPI考核法的操作流程主要包括以下環節。（1）明確組織總體戰略目標。根據組織戰略方向，從

17、財務、客戶、內部流程、員工發展等角度分別確定組織的戰略重點，并運用KPI的設計方法進行分析，明確組織總體戰略目標。（2）確定組織戰略子目標。將組織的總體戰略目標按照組織內部的某些主要業務流程分解為幾項主要的支持性子目標。（3）內部流程整合與分析。以內部流程整合為基礎的關鍵績效指標設計，將使員工明確自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，以及對其他部門乃至整個運作會產生什么樣的影響。因此，內部流程整合與分析是進行關鍵績效指標細化的前提。（4）部門級KPI的提取。通過對組織架構和部門職能的分析，對組織戰略子目標進行分解。在分解的同時要注意根據各個部門的職能對分解的指標進行修整補充，并兼顧其與部門分管

18、上級的指標關聯度。（5）形成關鍵績效指標體系。根據部門關鍵績效指標、業務流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人關鍵指標進行修正、補充。建立組織目標、流程、職能與職位相統一的關鍵指標體系KPI考核法的操作流程。明確組織總體戰略目標確定組織戰，內部流程整體取部門級略子目標合與分析I形成KPI指標體系KPI考核法的操作流程。六、 目標管理的含義管理學大師彼得德魯克在1954年出版的管理實踐一書中，這樣闡述目標管理：“只有這樣的目標考核，才會激發起管理人員的積極性：不是因為有人叫他做某些事，或是說服他做某些事，而是因為他的任務的目標需要做某些事（崗位職責）；他付諸行動，不是

19、因為有人要他這樣做，而是因為他自己決定他必須這樣做他像一個自由人那樣行事?！钡卖斂苏J為，古典管理學偏重于以工作為中心，忽視人性的一面；行為科學又偏重于以人為中心，忽視與工作相結合。而目標管理則綜合了對工作的興趣和人的價值，從工作中滿足其社會需求，企業的目標也同時實現，這樣就可以把工作和人的需要兩者統一起來。目標管理正是一種以“員工”為中心、以“人性”為本位的管理方法，其本質就是以“民主”代替“集權”，以“溝通”代替“命令”，使組織成員充分而切實地參與決策，并采用自我控制、自我指導的方式，從而把個人目標與組織目標結合起來。德魯克認為，企業的目的和任務都必須轉化為目標，而企業目標只有通過分解成每個

20、更小的目標后才能夠實現。德魯克的學生喬治歐迪倫（GeorgeOdiorne）對目標管理理論作出了重大貢獻，他在目標管理一書中給目標管理下了這樣一個定義：“目標管理可以描述為如下一個過程：一個組織中的上級和下級一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定他的主要職責范圍；并用這些措施作為經營一個單位和評價其每一個成員的貢獻的指導?！庇纱丝梢?，所謂目標管理是指一種程序或過程，它使組織中的上下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準?！罢埬愀嬖V我，我該走哪條路？”愛麗絲說：“那要看你想去哪里?！必堈f“去哪兒

21、無所謂?！睈埯惤z說。那么走哪條路也就無所謂了?！逼?、 目標管理的過程從程序上看，目標管理的過程一般可分為三個階段：第一階段為目標設置；第二階段為目標執行；第三階段為目標評價與獎懲。（一）目標設置階段目標設置階段是制定組織總目標、分解總目標以及協調目標體系和組織體系的過程。制定組織總目標是推行目標管理的出發點，只有總目標確定了，組織才能對其進行層層分解并予以實施。對目標的協商與分解就是管理者和目標執行者在共同參與和平等協商的基礎上，將組織總體目標層層分解，形成每個部門、每個小組以及每個員工工作目標的過程，其結果是組織的總體目標被分解成一個方向一致的目標體系。在此過程中，不管是采取自上而下還是自下

22、而上的分解方法，目標執行者的參與和平等協商都是必須堅持的原則。目標評價與獎懲階段是在目標實施過程結束后，評價主體將目標執行者所取得的工作成就與原先確定的標準進行比較，確定目標執行者的績效水平，并以此為依據對組織成員進行適當的獎勵和懲罰的過程。在這個階段需要完成目標結果評價、反饋總結和獎懲三項任務。目標結果的評價通常首先由目標執行者進行自我評價，然后提交直接主管評價，而對執行者和直接主管無法達成一致的內容則需要由評價仲裁人員來協助完成。在這個過程中，以目標執行者的自評為主，直接主管的評價次之，仲裁人員考評為輔，這突出反映了目標管理自我管理、自我激勵的理念。反饋總結是指管理者和員工雙方分別對自己在

23、目標管理過程中的經驗和教訓進行總結和反思，制訂下一步的改進計劃，并在平等的基礎上進行溝通、交換意見，然后就下一個目標管理循環中的授權、協作、指導和協調等事宜達成一致。這樣做一方面可以幫助員工了解自己的優點和不足，為下一步的改進提高奠定基礎；另一方面可以幫助管理者改善目標管理技能，提高管理水平。獎懲主要是根據績效評價結果來進行，包括對員工薪酬、職務等進行調整，滿足員工對物質、職業發展等方面的需求。是一張基于目標管理的員工崗位績效考核樣表。八、 技能薪酬制度體系的實施條件一個組織是否選擇技能薪酬制度體系，一方面要看組織中員工的工作性質是否適合；另一方面還要看組織管理層對于員工的看法，因為這種看法會

24、影響組織與員工之間心理契約的性質及其薪酬的采取形式。技能薪酬制度體系要有效實施，一般應具備以下條件。1、扁平化的組織結構實施技能薪酬制度體系首先需要具備特定的心理環境和組織環境，最適合實行技能薪酬制度體系的組織應該是沒有官僚的職位描述。職位結構可以允許員工不受傳統的、官僚的職位描述約束的有機的組織結構形式，即扁平化的組織結構形式。扁平化的組織結構使企業對組織內外的變革反應更加靈活、快速和高效，而且為員工的參與和發展提供了良好的組織環境。扁平化的組織結構以工作流程為中心，而不是根據部門職能來構建組織結構；其縱向管理層次簡化，大幅削減了中層管理者；組織資源和權力下放于基層，采取顧客需求驅動；能夠大

25、大改善服務質量，快速響應市場的變化。技能薪酬制度體系適應了扁平化組織結構的上述特點，使員工的注意力從職位晉升和地位提高轉向技能的學習、運用和擴充?？梢哉f，扁平化的組織結構是技能薪酬制度體系得以有效運行的組織保障。2、工作結構性較高、專業性較強的崗位工作結構性高低的判斷依據主要是看這種工作的目標、內容、完成方式及程序和結果是否確定。如果這種工作的諸多方面都是確定的，則說明該工作的結構性較高。由于結構性較高的工作各方面都是相對確定的，因此，員工技能水平的高低，將直接影響工作完成效率和工作完成質量的好壞。對于結構性較高的工作，組織根據員工的技能高低來為員工發放薪酬，可以促進員工不斷努力提高自己的技能

26、水平，從而高效地實現工作目標，提高質量。另外，專業性較強的崗位也適合采用技能薪酬制度體系。因為專業性較強的崗位所需要的技能往往比較容易確定，也比較容易測試和評估，比如專業性較高的崗位，一般都有通用的技能等級考試或能力測試對其進行考核。而像管理崗位等種類綜合性工作一般則很難用技能作為薪酬發放的標準，至少操作起來比較困難。3、需要員工掌握深度或廣度技能的崗位深度技能是指通過在一個范圍較為明確的、具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。而廣度技能則要求員工在從事工作時，需要綜合運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。深度技能培養的員工是專家（spe-cia

27、list），而廣度技能培養的員工是通才（generalist）。如果職位所要求的技能水平很高、范圍很大，但是當前的技能基準很低，員工的技能水平急需大幅度提高時，采用技能薪酬制度體系可以鼓勵員工持續學習，對自身發展負責，努力提高崗位所需要的深度或廣度技能。事實上，隨著技術不斷地變化，產品和技能必須不斷地更新。再加上一些崗位的工作彈性越來越大，這對組織的應變能力和員工的靈活性要求越來越高。通過員工的技能直接與其薪酬掛鉤，有效促進了員工深度技能和廣度技能的提升，充分滿足了組織和崗位提出的要求。4、高度的員工參與員工的參與對于完善技能薪酬制度體系是至關重要的。因為技能薪酬制度體系是以人為中心的薪酬制度

28、體系，員工是技能薪酬制度體系設計和實施的關鍵。在設計和實施技能薪酬制度體系過程中，需要持續不斷地從員工那里獲取真實的信息反饋和建議，以便修改和完善實施方案。同時，技能分析與評價、技能模塊的定價以及技能管理等都離不開員工的積極參與。技能薪酬制度體系的當事人參與進來，有利于組織制定出更為合理的技能等級和薪酬標準，也有助于員工將其所學的技能充分發揮出來，應用于工作的實踐中。5、管理者的支持技能薪酬制度體系能否在一個組織中得到充分應用，還取決于這個組織中管理層對組織的看法，這種看法會直接影響到組織和員工之間心理契約的性質乃至薪酬將采取何種形式。若管理層對員工持合作態度，即組織通過積極地與員工合作來達成

29、目標，而且組織又是一個扁平化的有機系統，那么，組織是非常適合采用技能薪酬制度體系的。但如果管理層對員工持敵對的態度，在敵對的管理哲學下，管理層會把員工看成組織利益的競爭者，因而會想方設法控制員工在組織中所能發揮的作用，盡力使其最小化，而員工也會采取一系列的報復行為，如一旦組織不對其工作行為立即付酬，員工就會拒絕繼續為組織做貢獻。因此，技能薪酬制度體系的實施需要管理層和員工對雙方的關系持有一種長期的態度，只有這種長期的觀點才能保持對技能的長期強調，而這恰恰是技能薪酬制度體系有效運作的前提條件之一。九、 技能薪酬制度體系的主要類型（一）技術工資技術工資是以應用知識和操作水平為基礎的工資，主要用于專

30、業技術人員和“藍領”員工，其基本思想是根據員工通過證書和培訓所證明的技術水平支付工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。員工獲得技術工資的前提是從事企業認可的專業技術工作，未從事企業認可的專業技術工作的員工，企業不向其發放技術工資。技術工資一般在生產制造企業采用的較多。技術工資制能夠鼓勵員工發展各項技能提高業績表現，增強參與意識。采用技術工資制的企業比傳統的采用官僚式管理的企業更能充分利用員工的新技術和新知識。但是，這種工資方式在給企業帶來技術進步、生產率提高的同時，也使工資費用日益增加。（二）能力工資能力工資是依據個體對能力的獲得、開發和有效使用來支付工資，它是建立在比技術范圍更為廣泛的

31、知識、經驗、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎上的工資體系。能力工資最初的出現是為了保證公司生產的連續性，允許員工承擔其他員工因缺勤而空置的工作，員工不得不學會其他工作所需要的知識和技能。今天，能力工資已經成為提高員工基本素質、增強企業綜合競爭力的重要手段。能力工資還可進一步分為基礎能力工資和特殊能力工資?；A能力是指員工勝任某工作任務所應具備的一般能力?；A能力工資通常采用職位分析法來確定，即通過汶位調查，對企業或部門中公認的表現最好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者之間的差別，這些差別可通過一系列測試、面談、業務評定等方式獲得。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體

32、標準，基礎能力工資正是以這些能力標準為基礎確定的工資制度。特殊能力工資則是以某類崗位人員的核心競爭能力為基礎確定的工資。這里的核心競爭力不是指企業在某些產品或市場上的競爭能力，而是指企業在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業具有某種競爭優勢。這種競爭優勢不會隨著企業產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而是會幫助企業適應產品的變化，重新獲得市場。特殊能力工資制度的設計和制定過程一般是自上而下的，其關鍵在于企業最高管理者對企業的核心競爭力的理解和定義。特殊能力工資發放的對象主要是企業技術或經營管理方面的專門人才。在實踐中，技能工資的形式主要表現為基于技術、知識、崗位勝任能力、崗位任職資

33、格等要素來確定工資。十、 薪酬制度的含義及其設計目標（一）薪酬制度的含義在現代企業制度體系中，薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。從企業的生存與發展到戰略目標的實現，再具體到企業內部激勵員工和保持穩定的優秀團隊，無不體現著薪酬制度的存在價值。所謂薪酬制度，就是指依據國家法律、法規和政策的規定以及市場經濟的客觀規律，為規范薪酬分配行為所制定的系統性準則、標準、規章實施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬制度包括薪酬等級制度、薪酬調整制度、薪酬發放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內容；而狹義的薪酬制度主要是指企業的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?；?/p>

34、本薪酬制度主要包括職位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和績效薪酬制度，輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度?？茖W有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。薪酬制度是企業對員工給企業所做貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝制度。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景。（二）薪酬制度的設計目標薪酬制度的設計目標如下，（1）吸引、激勵和留住人才。吸引、激勵和留住人才，是企業薪酬制度設計的根本目標。薪酬

35、制度只有具備內部公平性和外部競爭力，才能吸引優秀人才，防止優秀人才的外流；才能減少內部矛盾，充分調動員工的積極性和潛能的發揮，提高薪酬的績效。（2）貫徹企業戰略目標，體現企業核心價值觀，傳遞企業意圖的信息。企業薪酬制度不僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的方案，它也是將企業戰略及文化轉化為具體行動，以及支持員工實施這些行動的管理流程。企業通過薪酬制度設計，將企業戰略、核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助激勵性的薪酬體系強化員工的績效行為，增強企業的戰略實施能力，有力地促進企業戰略目標的實現。通過薪酬制度的設計，可以向管理者和員工傳遞相關的企業意圖信息，引導和強化

36、員工行為與企業意圖保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬績效。企業的薪酬投入都是有限的，為了實現利潤最大化，企業必須增強薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產出績效。因此，在薪酬制度設計中，需要更多地利用財務成本相對較低的內在薪酬激勵形式，更好地運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設計和運行的成本，提高薪酬制度本身的績效。（4）促進企業與員工的共同發展，實現企業與員工的雙贏。企業與員工都有其特定的目標和追求，兩者既相互矛盾又相互聯系。就薪酬目標而言.員工為了實現自己的價值希望獲取更高的報酬，而企業則為了有效利用資源和降低成本，希望以“較小的投入”換取較大的回報。如果兩種薪酬目

37、標直接沒有合適的接口和交集，企業付出的薪酬就無法激勵員工，更不能換回企業所期望的高回報；而員工的愿望和目標被壓制，就會產生怠工心理，最終形成企業對員工不滿、員工對企業抱怨，企業績效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環。反之，如果企業與員工通過薪酬分配結成有機的利益共同體，就會形成薪酬激勵功能增強、企業績效越來越高的良性循環。因此，企業的薪酬制度設計應當能夠確保員工利益與企業利益對接，促進企業與員工的共同發展，實現企業與員工的雙贏。十一、 薪酬制度設計的依據（一）薪酬制度設計的理論依據大多數企業的薪酬體系既有固定薪酬部分，如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資

38、、業績工資、獎金等。企業薪酬體系中各部分所占的比例不同，企業所傳達的薪酬導向也是不同的。企業薪酬制度體系設計重點要考慮職位特性、人員特點、工作績效表現、市場競爭等因素，職位（position）要素影響員工的職位工資和基本工資，人員（person）要素影響員工的福利待遇，績效（performance）要素決定了員工的業績工資和獎金，外部市場（market）狀況則影響員工薪酬的公平性和外部競爭性。職位、人員、績效以及市場要素構成了薪酬體系設計的4個關鍵因素，形成了薪酬設計的3P-M模式。上述四種因素的不同比例組合，就形成了企業不同的薪酬制度體系?？冃В╬erformance）人員（person）職

39、位（position）薪酬體系設計的3P-M模式在人力資源管理中，企業員工所獲得的薪酬主要取決于員工對組織的價值和貢獻，這種價值和貢獻可以歸結為員工的工作業績。而業績的產生則是通過把一定的知識、技能和能力投入到特定的工作崗位上，并通過勞動過程所產生的。理論上，員工的薪酬應該根據其產生的工作業績來發放，即按照業績付酬。但是，由于很多員工的業績往往很難進行直接衡量，有些業績還具有滯后性，再加上績效本身的波動性和評價的主觀性等，使得根據業績來決定所有員工的薪酬在實踐中很難實現，而且不能有效滿足員工需求并保持組織和工作的穩定性。因此，人們不是直接根據業績來確定員工的薪酬，而是用業績產生的投入和過程要素

40、來確定。由此形成了以職位為基礎的薪酬制度、以技能和能力為基礎的薪酬制度和以績效為基礎的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。（二）薪酬制度設計的實踐依據不同的企業往往會選擇不同的薪酬制度，這種薪酬制度差異體現了企業對員工不同方面的認可度。比如，職位薪酬制度體現了企業因員工從事不同的崗位工作而對企業的貢獻價值不同的一種認識；技能薪酬制度則體現了企業對不同技術、不同能力的員工對企業發展有不同推動作用的一種認識。在選擇最適合于企業的薪酬制度時，要結合企業的實際情況和需要加以判斷，具體可以考慮以下因素。（1）企業的盈利水平。如果一個企業盈利水平較低，就要考慮操作簡單的薪酬制度，如職務（或崗位）等級薪酬制度；如

41、果企業盈利水平較高，可以考慮采用技能薪酬制度或組合薪酬制度等（2）企業所在行業的發展速度。如果企業所在行業的發展速度較快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行業發展速度緩慢，可以采用組合薪酬制度。（3）企業的結構和規模。企業如果結構簡單、層級較少，可以采用寬帶薪酬制度；若層級較多、結構復雜，可以考慮采用職位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企業規模較小，也不宜采用太復雜的薪酬制度，職位薪酬制度或技能薪酬制度就比較適宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及經濟、人力、技術等多方面企業資源的投入，所以在設計薪酬制度時，必須綜合考慮企業多方面的成本，甚至包括機會成本。（5）適用人員的特征。企業薪酬制度的合理性還

42、體現在其適用的對象上。比如，對于從事生產工作的工人，較適宜采用績效薪酬制度中的計件工資制，如果要提高工人的技術水平，則可采用技能薪酬制度；對于專業技術人員，適宜采用技能能力或知識）薪酬制度；而對于高級管理人員，則比較適宜采用績效薪酬制度中的年薪制或股票期權制等。十二、 員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產的作用，企業中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創造一個更加安全、穩定、舒適的工作和生活環境。員工福利的具體功能和作用體現在以下幾個方面：（1）激發員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發員工的進取

43、心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業的福利搞得好，可以提高組織聲譽，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創造性和動態性，營造企業積極向上的競爭氣氛，增強組織內部的協作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關系，增進企業員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提高企業生產率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業往往以團購形式提供給員工實

44、務性福利，這種方式可以產生規模經濟效應，使企業以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔的成本。事實上，員工福利中的許多內容是員工工作或生活所必需的，即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務的購買方面，團體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優勢。比如企業代表員工與保險服務提供商或醫療服務提供商進行談判時，其談判力量自然比單個員工要強。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業可以根據員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平

45、等和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務或學習成長。比如，各類社會保險和企業補充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業內部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調整生活節奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質量。生活質量需要通過提供給員工不同形式的幫助進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉化為經濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經濟學角度而言，大多數員工的收入獲得偏好是風險

46、規避型的，喜歡追求收入的穩定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩定性的。企業為員工的家庭所提供的這些相對穩定的實物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準上。392（5）營造和諧的企業文化，提高企業形象。福利體現了企業對員工的情感投入和人文關懷，借助于它可以傳遞企業的經營理念和企業價值觀。企業通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保障、工作條件和其他經濟利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業的關懷和重視，加強了員工與企業之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關懷，為企業營造了以人為本

47、的和諧的企業文化.也有助于塑造良好的企業形象和口碑。十三、 員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質文化待遇，這部分物質文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛生事業，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設施等內容。員工福利也叫職工福利，是指企業基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務

48、。員工福利是以組織成員身份為依據，而不是以員工的勞動情況為依據支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數情況下表現為員工的非現金收入，多采取間接支付的發放形式。企業或組織發放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業的歸屬感。十四、 非法定福利企業補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業自主設立的、具有針對性的員工福利計劃。企業補充保險計劃包括補充養老保險計劃、補充醫療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養老保險，也稱為企業年金，是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養

49、老金制度。企業補充養老保險作為一種與企業掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業繳費和自己的一部分收入存入企業補充養老保險賬戶里，通過相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實現資本配置的最優化。補充醫療保險，是指在用人單位和職工參加統一的基本醫療保險后，由單位或個人根據需求和企業實際，適當增加醫療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫療保險包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，它們都是基本醫療保險的有力補充。企業補充醫

50、療保險是企業在參加國家基本醫療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業自主舉辦或參加的一種補充性醫療保險形式。商業醫療保險是指由保險公司經營的營利性的醫療保障。消費者按照一定數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的醫療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。十五、 法定福利大多數市場經濟國家的企業都要面對很多法律法規規定的必須提供的福利項目。在我國，法律規定的企業必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。養老保險

51、又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，3941企業繳納基本養老保險費的比例一般應不超過企業工資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定規定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳納工資的11%調整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，保證人們平等地獲得適當的醫療服務的一種制度。醫療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫

52、療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫療風險。我國的基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業風險、收入暫時中斷的失業者設置了道安全網。我國于1999年1月20日頒布的失業保險條例規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，員工按本人工資的1%繳納失業保險費，政府提供財政補貼、失業保險基金的利息和依法納入失業保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業傷害

53、保險，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規定，國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費

54、率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫療費用。目前，我國的生育保險的現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔生育女職工的產假工資和生育醫療費。根據國務院女職工勞動保護規定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在

55、單位負擔，產假期間工資照發。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統籌地區根據當地實際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住

56、房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休

57、息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促進經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節假日。根據2007年12月14日國務院關于修改（全國年節及紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節放假3天（農歷除夕，正月初初二）；清明節放假1天；勞動節放假1天（5月1日）；端午節放假1天；中秋節放假1天；國慶節放假3天（10月1

58、日、2日、3日）。勞動法規定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資

59、收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關于

60、貫徹執行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！痹谖覈?，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。十六、 產業環境分析綜合判斷，我省正處于重要戰略機遇期、區域發展黃金期、創新活力迸發期和轉型升級關鍵期，只要我們適應新變化、把握新機遇、引領新常態，堅持變中求新、變中求進、變中突破，必能開拓發展新境界。十七、 行業基本風險特征1、原材料供應壓力持續增大飾面板行業的

61、主要原材料是刨花板、裝飾原紙和化工原料等。隨著刨花板產能的持續增長，受國家生態文明建設和林業產業政策以及地區政策、自然災害及氣候影響，木材采伐量存在調減的預期，這將對刨花板的供應產生一定的影響。其次，裝飾原紙是飾面板行業的核心原材料，且主要的供應商都為跨國公司，鑒于當前國際政治和經濟形勢的波動，中高端裝飾原紙的供應也將受到一定的影響。再次，自新型冠狀病毒疫情發生以來，石油和相關的國際化工原料價格持續上漲，價格壓力已傳導到飾面板行業。2、產品應用領域較單一，產品同質化現象較重我國飾面板產品主要應用領域是家具制造，占比高達90%左右，其他應用領域拓展不足。從產品規格、幅面、密度等角度來看，產品集中

62、度也非常高?？傮w而言，我國飾面板行業產品同質化現象比較嚴重，總體呈低端產能過剩、高端產能不足的狀況。3、行業集中度不足，品牌建設滯后長期以來我國飾面板行業發展快速，但行業內整合和兼并重組較少，行業內尚無上市公司。目前行業內仍以中小企業為主，集中度低難以實現規?；?。飾面板行業大部分中小型企業的業務仍以浸漬和壓貼代加工為主，未形成自己的設計體系和研發體系。4、產業鏈上下游的替代風險目前飾面板行業在采購方面掣肘于上游的裝飾原紙和基材板生產企業，采購的裝飾紙和刨花板為飾面板生產的核心原材料。在銷售渠道方面依賴于下游定制家居企業，依托下游定制家居企業的門店和相關的設計師推銷自身品牌的飾面板。自身僅專

63、注于浸漬、壓貼與花色設計，面臨較大的產業鏈上下游替代風險。若上游的基材板生產企業和下游的定制家居企業開展相關多元化業務，即進入飾面板生產行業（即浸漬、壓貼和花色設計領域），將給飾面板行業內的大部分企業帶來較大的競爭壓力。5、新產品市場開發風險目前飾面板行業研發新產品需充分考慮材料的環保、防水、防火、隔音、親膚等功能，同時也密切關注人們審美情趣和流行趨勢的變化。隨著生活水平的快速提高，人們對飾面板的品質、功能、個性、時尚等方面的要求越來越高，美觀和功能缺一不可；另外，市場需求多樣化、時尚潮流變化快、更新換代速度快的特點日益明顯，主流色彩、花色的平均流行時間在一年到兩年之間。十八、 必要性分析1、

64、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。十九、 項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區域其自然環境、經濟環境、社會環境和投資環境較好，改革開放以來，國內政局穩定，法律法規日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業化進程并盡早達到規?；a，確保性價比優勢，真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在