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        非系統的績效考核方法課件

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        1、2023-1-21 非系統的績效考核方法非系統的績效考核方法2023-1-22本講的主要內容本講的主要內容一、以業績報告為基礎的績效考核一、以業績報告為基礎的績效考核二、以員工比較為基礎的績效考核二、以員工比較為基礎的績效考核三、關注員工行為及個性特征的績效考核三、關注員工行為及個性特征的績效考核四、以個人績效合約為基礎的績效考核四、以個人績效合約為基礎的績效考核五、以特殊事件為基礎的績效考核五、以特殊事件為基礎的績效考核六、六、360360度考核度考核七、其他績效考核方法七、其他績效考核方法2023-1-23一、以業績報告為基礎的績效考核(一、以業績報告為基礎的績效考核(1)2023-1-2

        2、4一、以業績報告為基礎的績效考核(一、以業績報告為基礎的績效考核(2)2023-1-25二、以員工比較為基礎的績效考核二、以員工比較為基礎的績效考核簡單排序法簡單排序法配對比較法配對比較法強制分布法強制分布法2023-1-261 1、簡單排序法、簡單排序法l將員工的工作績效按從好到壞的順序進行排列,將員工的工作績效按從好到壞的順序進行排列,從而得出評價結論的方法。從而得出評價結論的方法。l作為簡單排序法的一種演變,平均比較法將每作為簡單排序法的一種演變,平均比較法將每個員工的工作業績與其他員工的工作業績進行個員工的工作業績與其他員工的工作業績進行簡單比較,獲得有利的對比結果最多的員工,簡單比較

        3、,獲得有利的對比結果最多的員工,就在績效考核中被排列在最高的位置。就在績效考核中被排列在最高的位置。2023-1-27排序法的優點排序法的優點設計和使用較容易,成本較低。設計和使用較容易,成本較低。能夠有效克服評分趨勢造成的影響。能夠有效克服評分趨勢造成的影響。2023-1-28排序法的缺點排序法的缺點評價依據不是根據客觀標準,無法將評價手段與組織戰評價依據不是根據客觀標準,無法將評價手段與組織戰略相聯系,無法通過評價對員工的行為進行明確的引導。略相聯系,無法通過評價對員工的行為進行明確的引導。排序的過程主觀性和隨意向較強,評價結果往往引起爭排序的過程主觀性和隨意向較強,評價結果往往引起爭議;

        4、議;可能會造成員工間的惡性競爭;可能會造成員工間的惡性競爭;當幾個人的績效接近時,難以進行排列。當幾個人的績效接近時,難以進行排列。排序法根據的整體印象,不是具體的比較因素,不適合排序法根據的整體印象,不是具體的比較因素,不適合對員工提出反饋、指導。對員工提出反饋、指導。容易造成員工較大的心理壓力。容易造成員工較大的心理壓力。2023-1-292 2、配對比較法、配對比較法l將每一位員工按照所有的考核要素(“工作數量”、“工作質量”等等)與所有其他員工進行比較,根據配對比較的結果,排列出他們的績效名次,而不是把各被考核者籠統地排隊。2023-1-2102 2、配對比較法(例)、配對比較法(例)

        5、A B C D E A +-B -C -+-D +-+E +-得分 2 4 2 1 1 2023-1-211配對比較法的優缺點配對比較法的優缺點優點:優點:l能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴格化傾向能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴格化傾向l設計和使用容易,成本低設計和使用容易,成本低l當評價結果用于評選最佳員工時是一個十分有效的方法當評價結果用于評選最佳員工時是一個十分有效的方法缺點:缺點:l沒有明確的評價指標或沒有對評價要素進行明確的尺度沒有明確的評價指標或沒有對評價要素進行明確的尺度規定,無法與組織的戰略聯系規定,無法與組織的戰略聯系l評價對象較多時很麻煩,且相互之間的差異

        6、大小不明確評價對象較多時很麻煩,且相互之間的差異大小不明確l評價主要靠評價者的主觀判斷,主觀性強,沒有客觀憑評價主要靠評價者的主觀判斷,主觀性強,沒有客觀憑據。據。2023-1-2123 3、強制分布法、強制分布法按照事物按照事物“兩頭大,中間小兩頭大,中間小”的正態分布規律,首先確定的正態分布規律,首先確定好各級在總數中所占比例,如劃分成優、良、中、差、劣好各級在總數中所占比例,如劃分成優、良、中、差、劣五個等級,每個等級分別占五個等級,每個等級分別占15%、20%、30%、20%、15%,然后按照每人績效的相對優劣程度,強制列入其中,然后按照每人績效的相對優劣程度,強制列入其中的某一等級。

        7、的某一等級??冃藬?劣 差 中 良 優15%20%30%20%15%2023-1-2133、強制分布法的優缺點、強制分布法的優缺點優點:優點:有利于管理控制,特別是在引入員工淘汰機有利于管理控制,特別是在引入員工淘汰機制的公司中,它能明確篩選出淘汰對象,由于制的公司中,它能明確篩選出淘汰對象,由于員工擔心因多次落入績效最低區間而遭解雇,員工擔心因多次落入績效最低區間而遭解雇,因而具有強制激勵和鞭策功能。因而具有強制激勵和鞭策功能。缺點:缺點:如果一個部門員工的確都十分優秀,如果強如果一個部門員工的確都十分優秀,如果強制進行正態分布劃分等級,可能會帶來多方面制進行正態分布劃分等級,可能會帶來多

        8、方面的弊端。的弊端。2023-1-214三、關注員工行為及個性特征的績效考核三、關注員工行為及個性特征的績效考核員工行為員工行為因素考核法因素考核法量表法量表法行為錨定法行為錨定法2023-1-2151 1、因素考核法、因素考核法 將一定的分數按權重分配給各項績效將一定的分數按權重分配給各項績效考核指標,使每一項績效考核指標都有一考核指標,使每一項績效考核指標都有一個考核尺度,然后根據被考核者的實際表個考核尺度,然后根據被考核者的實際表現在各考核因素上評分,最后匯總得出總現在各考核因素上評分,最后匯總得出總分。分。2023-1-2162 2、量表法、量表法l根據各種客觀標準確定不同形式的評價尺

        9、度進根據各種客觀標準確定不同形式的評價尺度進行評價的一種方法。行評價的一種方法。l量表法的具體做法是:將一定的分數或比重分量表法的具體做法是:將一定的分數或比重分配到各個績效評價指標上,使每一個評價指標配到各個績效評價指標上,使每一個評價指標有一個權重,然后由評價者根據評價對象在各有一個權重,然后由評價者根據評價對象在各個維度上的表現情況,根據評價量表為評價對個維度上的表現情況,根據評價量表為評價對象確定一個恰當的等級,對評價對象進行評價、象確定一個恰當的等級,對評價對象進行評價、打分,最后匯總算出總分,作為評價對象的績打分,最后匯總算出總分,作為評價對象的績效總分。效總分。2023-1-21

        10、7量表法的優點量表法的優點評價標準是客觀的職務職能標準,因此,評價標準是客觀的職務職能標準,因此,評價結果更為準確,可以在不同員工之間評價結果更為準確,可以在不同員工之間進行橫向比較。進行橫向比較。評價結果可以方便地運用于各類人力資源評價結果可以方便地運用于各類人力資源管理決策,如人事調整和薪酬管理。管理決策,如人事調整和薪酬管理。2023-1-218量表法的缺點量表法的缺點設計需大量時間,需專家協助。設計需大量時間,需專家協助。評價指標過于繁瑣,且解釋不一致,導致評價指標過于繁瑣,且解釋不一致,導致出現主觀誤差。出現主觀誤差。大多只限于對過去業績的評價,不適合對大多只限于對過去業績的評價,不

        11、適合對將來做出推斷與預見。將來做出推斷與預見。2023-1-219量表法量表法(1 1)圖示量表法圖示量表法(2 2)等級等級擇一法擇一法(3 3)混合標)混合標準量表考績法準量表考績法(4 4)綜合尺度量表法綜合尺度量表法(5 5)行為對)行為對照表法照表法(6 6)行為觀察)行為觀察量表法量表法2023-1-220(1)圖示量表法)圖示量表法l在示意圖的基礎上,使用非定義式的評價尺度的一種量表法。2023-1-221圖示量表法示例圖示量表法示例2023-1-222(2)等級擇一法)等級擇一法l等級擇一法原理與圖示量表法完全相同,只是在規定評價尺度時沒有使用圖示,而是采用了一些有等級含義的短

        12、語來表示。2023-1-223等級擇一法示例等級擇一法示例2023-1-224(3 3)混合標準量表考績法)混合標準量表考績法 先分解出若干考評維度,為每一維度的好、中、先分解出若干考評維度,為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現的陳述句,考評者只差三等擬定出一條典型表現的陳述句,考評者只需根據被考評者的實際情況,與這些績效標準陳需根據被考評者的實際情況,與這些績效標準陳述句逐條對照評判:若與被考評者相符,則在該述句逐條對照評判:若與被考評者相符,則在該句后畫一句后畫一“=”“=”,優于陳述句所述則畫一,優于陳述句所述則畫一“+”“+”,不及陳述句所述則畫一不及陳述句所述則畫一“”最后根

        13、據所給符號,最后根據所給符號,判斷該員工在各維度上獲得的分數。判斷該員工在各維度上獲得的分數。2023-1-225 混合標準量表舉例混合標準量表舉例2023-1-226 幾種可能的分數組合幾種可能的分數組合好:=+中:=+差:=+得分:1 2 3 4 5 6 72023-1-227(4)綜合尺度量表法)綜合尺度量表法 綜合尺度量表法是將結果導向量表法與行為導綜合尺度量表法是將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一種方法。評價指標的標度采向量表法相結合的一種方法。評價指標的標度采用了行為與結果相結合的方式。用了行為與結果相結合的方式。這種評價方的優點是:既能夠有效地引導員工這種評價方的優點是:

        14、既能夠有效地引導員工的行為,又能夠對結果進行直接控制。的行為,又能夠對結果進行直接控制。其缺點是:設計與職務相關的指標難度較大;其缺點是:設計與職務相關的指標難度較大;使用這種評價方法是需要較大的設計成本。使用這種評價方法是需要較大的設計成本。2023-1-228綜合尺度量表法示例綜合尺度量表法示例2023-1-229(5 5)行為對照表法行為對照表法l是由普羅夫斯特于是由普羅夫斯特于19201920年創立的一種評價方法,年創立的一種評價方法,因此,又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可因此,又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可能表現出的行為列出一個詳細的清單,將員工的實能表現出的行為列出一

        15、個詳細的清單,將員工的實際工作行為與清單中的描述相對照,把與員工的工際工作行為與清單中的描述相對照,把與員工的工作行為相符合的描述選出來就構成了對一個員工的作行為相符合的描述選出來就構成了對一個員工的評價,把每項行為的分數相加就可得到被評價員工評價,把每項行為的分數相加就可得到被評價員工的績效總分的績效總分 。2023-1-230行為對照表法示例行為對照表法示例2023-1-231行為對照表法的優點行為對照表法的優點評價方法簡單易行,只需對評價表中的項評價方法簡單易行,只需對評價表中的項目與員工的工作表現進行比目與員工的工作表現進行比 較即可。較即可。不容易發生暈輪效應等評價者偏差;不容易發生

        16、暈輪效應等評價者偏差;可以進行員工之間的橫向比較,為發放獎可以進行員工之間的橫向比較,為發放獎金提供依據;金提供依據;評價標準與工作內容高度相關,評價誤差評價標準與工作內容高度相關,評價誤差小,有利于進行行為引導;小,有利于進行行為引導;執行成本較小。執行成本較小。2023-1-232行為對照表法的缺點行為對照表法的缺點評價內容或要素所列舉的是員工工作過程評價內容或要素所列舉的是員工工作過程中的具體行為,無論如何這種列舉不可能中的具體行為,無論如何這種列舉不可能涵蓋員工工作過程中的所有行為;涵蓋員工工作過程中的所有行為;設計難度大,成本較高;設計難度大,成本較高;能夠發現一般性問題,但無法對今

        17、后員工能夠發現一般性問題,但無法對今后員工工作績效的改進提供具體明確的指導。工作績效的改進提供具體明確的指導。2023-1-233(6)行為觀察量表法)行為觀察量表法 找出員工工作過程中的有效工作行為,找出員工工作過程中的有效工作行為,然后根據有效行為發生的頻率對評價對象然后根據有效行為發生的頻率對評價對象的績效做出評價。的績效做出評價。2023-1-234行為觀察量表法示例行為觀察量表法示例2023-1-235行為觀察量表法的優點行為觀察量表法的優點能夠將企業發展戰略與所期望的員工行為能夠將企業發展戰略與所期望的員工行為結合起來,能夠向員工提供有效的信息反饋,結合起來,能夠向員工提供有效的信

        18、息反饋,指導員工得到較高的績效得分。指導員工得到較高的績效得分。管理人員可以根據量表中的信息有效地監管理人員可以根據量表中的信息有效地監控員工的行為,并使用具體的行為描述提供控員工的行為,并使用具體的行為描述提供績效反饋??冃Х答?。2023-1-236行為觀察量表法的缺點行為觀察量表法的缺點只適用于行為比較穩定、不太復雜的工作。只適用于行為比較穩定、不太復雜的工作。不同評價者對不同評價者對“幾乎沒有幾乎沒有幾乎總是幾乎總是”的理解有差異,導致績效評價的穩定性下的理解有差異,導致績效評價的穩定性下降(但這一缺陷可以通過指名具體行為的降(但這一缺陷可以通過指名具體行為的次數加以解決)。次數加以解決

        19、)。2023-1-2373 3、行為錨定法(、行為錨定法(BARSBARS)行為錨定法把傳統的量表評定法與關鍵事件法行為錨定法把傳統的量表評定法與關鍵事件法結合起來,兼具兩者的優勢。行為錨定評定量表結合起來,兼具兩者的優勢。行為錨定評定量表法主要評定那些明確的、可觀察的、可測量的工法主要評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。作行為。使用這一方法時,首先確定考評的維度,即從使用這一方法時,首先確定考評的維度,即從哪些方面對員工的績效進行評定。然后為每一考哪些方面對員工的績效進行評定。然后為每一考評維度都設計出一個評分量表,并列舉出與每一評維度都設計出一個評分量表,并列舉出與每一維度的各評定

        20、等級相對應的關鍵事件,作為對員維度的各評定等級相對應的關鍵事件,作為對員工的實際表現評分時的參考依據。工的實際表現評分時的參考依據。2023-1-238行為錨定法的設計步驟行為錨定法的設計步驟確定關鍵事件確定關鍵事件初步建立績效評價指標,并給出指標的含初步建立績效評價指標,并給出指標的含義。義。重新分配關鍵事件,確定相應的評價指標。重新分配關鍵事件,確定相應的評價指標。確定個關鍵事件的評定等級確定個關鍵事件的評定等級建立最終的行為錨定量表建立最終的行為錨定量表 2023-1-239行為錨定量表法示例行為錨定量表法示例12023-1-240行為錨定量表法示例行為錨定量表法示例22023-1-24

        21、1行為錨定量表法的優點行為錨定量表法的優點評價尺度更加準確評價尺度更加準確具有良好的反饋功能具有良好的反饋功能評價指標間的獨立性較高評價指標間的獨立性較高具有良好的連貫性和較高的信度具有良好的連貫性和較高的信度員工參與程度強,決策依據的是客觀事實,員工參與程度強,決策依據的是客觀事實,容易為員工所接受容易為員工所接受2023-1-242行為錨定量表法的缺點行為錨定量表法的缺點設計過程復雜、困難,成本較高設計過程復雜、困難,成本較高評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某員評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時會有困難。工績效水平的行為時會有困難。2023-1-243l目標管理法是目標

        22、管理理論在績效評價中的運用。l目標管理評價法是典型的結果導向型量表法。四、目標管理法四、目標管理法2023-1-2441、目標管理法的實施步驟、目標管理法的實施步驟確定組織目標。確定組織目標。確定部門目標。由部門主管與他們的上級共同確確定部門目標。由部門主管與他們的上級共同確定本部門的績效目標。定本部門的績效目標。在部門范圍內討論部門目標。部門管理者要求下在部門范圍內討論部門目標。部門管理者要求下屬員工制定個人工作計劃和初步的績效目標。屬員工制定個人工作計劃和初步的績效目標。確定個人目標。員工和他們的直接上級對員工個確定個人目標。員工和他們的直接上級對員工個人目標進行細化,共同制定出更加具體的

        23、績效計劃人目標進行細化,共同制定出更加具體的績效計劃和相應的績效目標。和相應的績效目標。2023-1-245目標管理法的實施步驟(續)目標管理法的實施步驟(續)績效評價。在績效周期結束后,部門管理績效評價。在績效周期結束后,部門管理者應就每一位員工的實際工作業績與他們者應就每一位員工的實際工作業績與他們實現制定的績效目標加以比較。實現制定的績效目標加以比較。提供反饋。管理者與下屬人員就績效評價提供反饋。管理者與下屬人員就績效評價結果進行充分的溝通,共同對績效目標達結果進行充分的溝通,共同對績效目標達成情況進行分析和解釋,找出可能進一步成情況進行分析和解釋,找出可能進一步提高績效的方法,制定績效

        24、改進計劃。提高績效的方法,制定績效改進計劃。2023-1-2462、目標管理法的優點、目標管理法的優點 可以通過指導和監控目標實現過程提高員工的可以通過指導和監控目標實現過程提高員工的績效;績效;重視員工的參與,有利于加強員工與管理者重視員工的參與,有利于加強員工與管理者之間的溝通;之間的溝通;通過為員工設置具有心理挑戰性的目標,可通過為員工設置具有心理挑戰性的目標,可以充分調動員工的工作積極性;以充分調動員工的工作積極性;目標較為客觀,評價結果較為客觀、公正;目標較為客觀,評價結果較為客觀、公正;相當實用且成本不高相當實用且成本不高 2023-1-2473、目標管理法的缺點、目標管理法的缺點

        25、確定目標并不是一件容易的事;當目標不明確、確定目標并不是一件容易的事;當目標不明確、不具有可衡量性時,目標管理法可能面臨失敗。不具有可衡量性時,目標管理法可能面臨失敗。目標管理法比較費時。目標管理法比較費時。與員工共同確定工作目標的過程有時會引起員工與員工共同確定工作目標的過程有時會引起員工與管理者間的沖突;與管理者間的沖突;盡管目標管理使員工把注意力集中在了目標上,盡管目標管理使員工把注意力集中在了目標上,但它沒有具體指出達到目標所要求的行為。對新但它沒有具體指出達到目標所要求的行為。對新員工來說可能會使他們感到無所適從。員工來說可能會使他們感到無所適從。2023-1-2483、目標管理法的

        26、缺點(續)、目標管理法的缺點(續)目標管理傾向于只重視短期效益,而忽視了長期績效的目標管理傾向于只重視短期效益,而忽視了長期績效的實現。目標管理中所確定的績效目標必然是在評價周期實現。目標管理中所確定的績效目標必然是在評價周期結束后可以測量出的可見的目標,這樣一來,員工可能結束后可以測量出的可見的目標,這樣一來,員工可能會為了達到這類短期目標而試圖犧牲組織的長期目標。會為了達到這類短期目標而試圖犧牲組織的長期目標??冃藴室騿T工而不同。目標管理評價法的結果不能用績效標準因員工而不同。目標管理評價法的結果不能用于員工之間的比較。于員工之間的比較。目標管理法經常不能被使用者接納。管理者可能會擔心目

        27、標管理法經常不能被使用者接納。管理者可能會擔心由于允許員工參加目標設定的過程而削弱了自己的管理由于允許員工參加目標設定的過程而削弱了自己的管理職權;員工也往往由于目標帶來的績效壓力和由此產生職權;員工也往往由于目標帶來的績效壓力和由此產生的緊張感而對目標管理產生抵觸情緒。的緊張感而對目標管理產生抵觸情緒。2023-1-249五、以特殊事件為基礎的績效考核五、以特殊事件為基礎的績效考核1 1、關鍵事件法、關鍵事件法l評價者通過觀察,及時記錄下員工的關鍵評價者通過觀察,及時記錄下員工的關鍵行為,用以對員工進行評價的方法。行為,用以對員工進行評價的方法。2023-1-250(1)關鍵事件法的類型)關

        28、鍵事件法的類型l年度報告法年度報告法l關鍵事件清單法關鍵事件清單法l行為評定量表行為評定量表2023-1-251年度報告法年度報告法這種方法的一種形式是一線監督者保持考這種方法的一種形式是一線監督者保持考核期內員工關鍵事件的連續記載。監督者核期內員工關鍵事件的連續記載。監督者每年報告決定員工表現的每一個員工記錄。每年報告決定員工表現的每一個員工記錄。其中特別好的或特別差的事例就代表了員其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內的績效。工在考核期內的績效。優點是它特別針對工作,其工作聯系性強。優點是它特別針對工作,其工作聯系性強。主要缺陷是很難保證員工表現的精確記載。主要缺陷是很難保證員工

        29、表現的精確記載。2023-1-252關鍵事件清單法關鍵事件清單法l這種考核方法對每一工作要給出20或30個關鍵項目??己苏咧缓唵蔚貦z查員工在某一項目上是否表現出眾。出色的員工將得到很多檢查記號,這表明他們考核期表現很好。一般員工將只得到很少的檢查記號,因為他們很少的某些情況下表現出眾。l此方法常常給不同的項目以不同的權重,以表示某些項目比其他項目重要。2023-1-253行為定位評級表行為定位評級表l這種量表把行為考核與評級量表結合在一起,用量表對績效作出評級,并以關鍵行為事件根據量表值做出定位。l這種量表用于考核性目標,它可以很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯系的數字型考核結果。l這種方法

        30、也更能用于開發性目標。2023-1-254(2 2)關鍵事件法的優點)關鍵事件法的優點能夠將企業戰略和它所期望的行為聯系起能夠將企業戰略和它所期望的行為聯系起來;來;能夠向員工提供指導和信息反饋,為工作能夠向員工提供指導和信息反饋,為工作改進提供依據;改進提供依據;設計成本低,所衡量性為有效;設計成本低,所衡量性為有效;員工參與性強,容易被接受員工參與性強,容易被接受2023-1-255(3 3)關鍵事件法的缺點)關鍵事件法的缺點關鍵事件法適用于行為要求比較穩定、不太復關鍵事件法適用于行為要求比較穩定、不太復雜的工作雜的工作。關鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較,無關鍵事件法無法在員工之間進行

        31、橫向比較,無法為員工獎金分配提供依據。法為員工獎金分配提供依據。關鍵行為的記錄非常繁瑣,需耗費大量時間。關鍵行為的記錄非常繁瑣,需耗費大量時間。容易造成上級對下級的過分監視,造成關系緊容易造成上級對下級的過分監視,造成關系緊張。張。由于評價報告是非結構化的,容易發生評價誤由于評價報告是非結構化的,容易發生評價誤差。差。2023-1-2562 2、不良事故考核法、不良事故考核法 對以常規性的理性工作為主要內容的員工進行對以常規性的理性工作為主要內容的員工進行績效考核時,通過預先設定的不良事故清單對員績效考核時,通過預先設定的不良事故清單對員工行為進行考核以確定員工的績效水平。工行為進行考核以確定

        32、員工的績效水平。2023-1-257六、六、360度考核度考核1 1、360360度考核的優點度考核的優點l比較公平公正l加強了部門之間的溝通l人事部門據此開展工作比較容易2023-1-2582 2、360360度考核體系的保障措施度考核體系的保障措施l確保匿名確保匿名l使信息反饋者富有責任感使信息反饋者富有責任感l防止對系統防止對系統“開玩笑開玩笑”l使用統計程序使用統計程序l辨認和辨別偏見辨認和辨別偏見2023-1-259七、其他績效考核方法七、其他績效考核方法l工作標準法(勞動定額法)工作標準法(勞動定額法)l自我考核法自我考核法l短文法短文法l面談考核法面談考核法2023-1-2601

        33、、工作標準法、工作標準法制定工作標準或勞動定額,然后把員工的制定工作標準或勞動定額,然后把員工的工作與工作標準相比較以考核員工績效。工作與工作標準相比較以考核員工績效。工作標準確定了員工在某一工作崗位上正工作標準確定了員工在某一工作崗位上正常的或平均的生產產出。常的或平均的生產產出。很少單獨采用工作標準法進行績效考核,很少單獨采用工作標準法進行績效考核,在某些情況下,生產標準仍作為考核程序在某些情況下,生產標準仍作為考核程序的一部分,這時一般支付員工計件工資。的一部分,這時一般支付員工計件工資。2023-1-2612、自我考核法、自我考核法l美國的丹尼遜提出自我考核的美國的丹尼遜提出自我考核的

        34、8 8個因素,分為工個因素,分為工作質量、工作數量、創造性、獨立性、工作態作質量、工作數量、創造性、獨立性、工作態度、業務知識、交際能力、表達技巧,每個要度、業務知識、交際能力、表達技巧,每個要素又按優劣程度分為素又按優劣程度分為8 8等。通過一些具體標準,等。通過一些具體標準,每個自評者可以為自己在這每個自評者可以為自己在這8 8個等級中選擇一個個等級中選擇一個合適的等級。合適的等級。l這種辦法也可以用來考核別人,在具體等級的這種辦法也可以用來考核別人,在具體等級的考核上,既可以根據調查結果,也可以由群眾考核上,既可以根據調查結果,也可以由群眾來直接考核。來直接考核。2023-1-2623、

        35、短文法、短文法l是指考核者書寫一篇短文以描述員工績效,并是指考核者書寫一篇短文以描述員工績效,并特別舉出優缺點的例子。特別舉出優缺點的例子。l短文法主要適用于以員工開發為目標的績效考短文法主要適用于以員工開發為目標的績效考核。核。l優點:能夠減少考核者的偏見和暈輪效應;減優點:能夠減少考核者的偏見和暈輪效應;減少趨中和過寬誤差。少趨中和過寬誤差。l缺點:花費時間多;不適用于估價目標。缺點:花費時間多;不適用于估價目標。l適用范圍:最適用于小企業或小的工作單位,適用范圍:最適用于小企業或小的工作單位,而且主要目的是開發員工的技能,激發員工潛而且主要目的是開發員工的技能,激發員工潛能。能。2023-1-2634、面談考核法、面談考核法l錄用時的面談測驗l多數考核者(35人)同時與錄用對象進行面談,然后綜合個人的考評評語。l預先擬定面談考核所需的各種表格,詳細列出要考評的內容,逐條進行考核l“集體面談”l晉升中的面談答辯

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