<tt id="a3jom"></tt>
    1. <tt id="a3jom"><noscript id="a3jom"></noscript></tt>

        <tt id="a3jom"></tt>

        【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件

        上傳人:陳** 文檔編號:180133837 上傳時間:2023-01-04 格式:PPT 頁數:63 大?。?.33MB
        收藏 版權申訴 舉報 下載
        【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件_第1頁
        第1頁 / 共63頁
        【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件_第2頁
        第2頁 / 共63頁
        【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件_第3頁
        第3頁 / 共63頁
        資源描述:

        《【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件》由會員分享,可在線閱讀,更多相關《【人才選拔】資深HR經驗談:優秀員工選聘與面試技巧課件(63頁珍藏版)》請在裝配圖網上搜索。

        1、員工選聘與面試員工選聘與面試學習內容學習內容員工招聘概述員工招聘概述招聘策劃招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測試篩選與測試評估與審核評估與審核45 1.1.1 員工招聘的含義員工招聘的含義u在現代人力資源管理中,員工招聘在現代人力資源管理中,員工招聘是指為了實現組織目標,由人力資是指為了實現組織目標,由人力資源管理部門和其他職能部門根據組源管理部門和其他職能部門根據組織戰略和人力資源規劃的要求,通織戰略和人力資源規劃的要求,通過多種渠道和方法,把符合職位要過多種渠道和方法,把符合職位要求的求職者吸引到組織中來,以填求的求職者吸引到組織中來,以填補空缺崗位的過

        2、程。補空缺崗位的過程。u招聘是一個系統過程招聘是一個系統過程 u人、職位、組織三者的最佳匹配人、職位、組織三者的最佳匹配u有效招聘的有效招聘的4個要點:個要點:1、申請者和職位的匹配、申請者和職位的匹配2、申請者和組織的匹配、申請者和組織的匹配3、職位和組織的匹配、職位和組織的匹配4、時間、方式和結果的匹配、時間、方式和結果的匹配1.1.1 員工招聘的含義員工招聘的含義1.1.2招聘的原則招聘的原則u(一)公開、公平原則(一)公開、公平原則u(二)競爭、全面原則(二)競爭、全面原則u(三)能級、擇優原則(三)能級、擇優原則u(四)低成本、高效率原則(四)低成本、高效率原則1.1.3招聘流程的系

        3、統模型設計招聘流程的系統模型設計up121-122員工招聘程序圖員工招聘程序圖識別識別招聘需求招聘需求制定制定招聘計劃招聘計劃初步初步篩選篩選錄用錄用決策決策簽定簽定勞動合同勞動合同發布發布招聘信息招聘信息接受接受應聘者申請應聘者申請招募招募筆試筆試面試面試心理心理測試測試情景情景模擬模擬背景調查、背景調查、體檢體檢招聘招聘評估評估試用試用正式正式錄用錄用新員工新員工培訓培訓選拔選拔錄用錄用評估評估 1.2.1招聘規劃的設計與選擇招聘規劃的設計與選擇u(一)擬招聘人數的確定(一)擬招聘人數的確定u(二)招聘標準(二)招聘標準(P123案例)案例)u(三)招聘經費預算(三)招聘經費預算1.2.2

        4、 招聘策略招聘策略u(一)招聘地點策略(一)招聘地點策略選擇在哪個地方進行招聘,應考慮人才分部規律、求職者活動的范圍、組織的位置、勞動力市場的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的規則是:全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或專家教授。在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。1.2.2 招聘策略招聘策略u(二)招聘時間策略(二)招聘時間策略在出現工作空缺之前,必須仔細確定每個招聘步驟可能占用的時間,以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間。1.2.2 招聘策略招聘策略u(三)招聘渠道和方法的選擇(三)招聘渠道和方法的選擇u(四)組織宣

        5、傳策略(四)組織宣傳策略1.2.3 招聘團隊的組建招聘團隊的組建u(一)對招聘者個人素質的要求(一)對招聘者個人素質的要求 (簡答)(簡答)良好的個人品質與修養熱情、公正、認真和誠實具備多方面的能力表達能力;觀察能力;協調和交流的技巧;自我認知能力廣闊的知識面和相應的技術要求1.2.3 招聘團隊的組建招聘團隊的組建u(二)招聘團隊的領導責任(二)招聘團隊的領導責任p127表5-2 招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責劃分1.2.3 招聘團隊的組建招聘團隊的組建u(三)組建招聘團隊的原則(三)組建招聘團隊的原則知識互補能力互補氣質互補性別互補年齡互補 1.3.1內部招聘的途徑內部招聘的途徑u內部

        6、提升內部提升u內部調動內部調動u工作輪換工作輪換u返聘返聘1.3.1內部選拔的方法內部選拔的方法u管理與技能檔案管理與技能檔案u職位公告職位公告u職位競標職位競標1.3.1 內部選拔的優點內部選拔的優點u員工的積極性和績效都會提高;員工的積極性和績效都會提高;u人員流失的可能性比較??;人員流失的可能性比較??;u提高所有員工對組織的忠誠度,使提高所有員工對組織的忠誠度,使他們在制定管理決策時能作出比較他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮長遠的考慮u節約費用節約費用u保持組織內部的穩定性保持組織內部的穩定性u減少識人用人的失誤減少識人用人的失誤1.3.1 內部選拔的缺點內部選拔的缺點u被拒絕的

        7、申請者可能會感到不公平、失被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望,從而影響工作的積極性和創造性望,從而影響工作的積極性和創造性u在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理,進而會引發拉幫結派,進而會引發拉幫結派u導致近親繁殖導致近親繁殖u可能引發組織高層領導的不團結可能引發組織高層領導的不團結u缺少思想碰撞的火花,影響組織的活力缺少思想碰撞的火花,影響組織的活力和競爭力和競爭力u萬一從外部招聘,員工會抵制萬一從外部招聘,員工會抵制課堂討論:案例分析題課堂討論:案例分析題1、TS集團公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術集團公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登

        8、向社會招聘高級技術管理人才的廣告,在管理人才的廣告,在一周內就有一周內就有200余名專業技術人員前來報名。自薦余名專業技術人員前來報名。自薦擔任擔任Ts集團的經理、部門主管、總工程師等。集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團,并由總裁親自參加。隨后招聘了人力資源管理方面的專家組成招聘團,并由總裁親自參加。隨后招聘團團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試,挑選出一批優秀的人才。這對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試,挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力。使其集

        9、團帶來了新的生機和活力。使其迅速發展成為當地知名的公司。迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高,該公司開始從隨著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為:尋找人才是非常組織內部尋找人才。公司決策層認為:尋找人才是非常困難的,但是組困難的,但是組織內部機構健全,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之織內部機構健全,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之明,有了伯明,有了伯樂人才自然會被挖掘出來?;谶@個思想,每當人員缺少的樂人才自然會被挖掘出來?;谶@個思想,每當人員缺少的時候,該公司并不是立即對外招聘,而時候,該公司并不是立即對外招聘,而是先看本

        10、公司內部的其它部門有是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任。如果有,先在內部解決,各個部門之問沒有合適的人員可以調任。如果有,先在內部解決,各個部門之問可以可以互通有無進行人才交流,只要是本部門需要的人才,雙方部門領導同意互通有無進行人才交流,只要是本部門需要的人才,雙方部門領導同意就可以向人力資源部提就可以向人力資源部提出調動申請。出調動申請。請回答:請回答:u(1)在起步階段在起步階段TS集團公司為什么采用外部招募的方式集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分分)u(2)隨著企業的知名度越來越高隨著企業的知名度越來越高TS集團為什么優先從組織內部尋找人集團為什么優先從組織內部尋

        11、找人才才?(14分分)1.3.2外部招聘的渠道外部招聘的渠道u招聘廣告招聘廣告使用招聘廣告需要注意兩點:媒體的選擇;廣告的結構各媒體的優缺點p131-132u校園招聘校園招聘 u人才中介機構(就業機構、獵頭公司)人才中介機構(就業機構、獵頭公司)招聘招聘u網絡招聘網絡招聘u員工推薦員工推薦網絡招聘網絡招聘u網絡招聘與傳統招聘方式的比較分網絡招聘與傳統招聘方式的比較分析析第一,招聘成本分析第二,時間投入分析第三,招聘效果分析網絡招聘的實施網絡招聘的實施u第一,發布招聘信息第一,發布招聘信息人才網、人才網、專業網站、特定網站、搜索引擎專業網站、特定網站、搜索引擎u第二,搜集、整理信息與安排面試第二

        12、,搜集、整理信息與安排面試u第三,進行電子面試第三,進行電子面試電子郵件電子郵件、視頻面試、在線測試、視頻面試、在線測試員工推薦有個優點員工推薦有個優點u()比起刊登廣告、通過人才中介機()比起刊登廣告、通過人才中介機構等招聘渠道,由員工推薦的成本比較構等招聘渠道,由員工推薦的成本比較低;低;u()當員工推薦求職者時,對方通常()當員工推薦求職者時,對方通常已經從員工那里對公司的情況有所了解已經從員工那里對公司的情況有所了解,并且已經為轉換工作作好了準備,公,并且已經為轉換工作作好了準備,公司可以盡快面試或雇傭,從而縮短招聘司可以盡快面試或雇傭,從而縮短招聘時間;時間;u()員工一般不會推薦不

        13、合適或不可()員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者,因此成為替公司篩選人才靠的求職者,因此成為替公司篩選人才的過濾網。的過濾網。員工推薦所存在的主要問題員工推薦所存在的主要問題u()易在組織內形成裙帶關系,不易()易在組織內形成裙帶關系,不易管理;管理;u()易使招聘工作受主管喜好程度的()易使招聘工作受主管喜好程度的影響,而不是根據能力和工作績效進行影響,而不是根據能力和工作績效進行選擇,從而影響招聘水平,尤其是在主選擇,從而影響招聘水平,尤其是在主管推薦的情況下;管推薦的情況下;u()選用人員的面較窄;()選用人員的面較窄;u()推薦者往往愿意舉薦與自己同類()推薦者往往愿意舉薦與自己同

        14、類的人,從而會在一定程度上妨礙平等就的人,從而會在一定程度上妨礙平等就業。業。1.3.2 外部招聘的優點外部招聘的優點u有利于平息和緩和內部競爭者之間有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系的緊張關系u能夠為組織帶來新的活力能夠為組織帶來新的活力u可以通過外部招聘為組織樹立良好可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象的形象u可以規避漣漪效應產生的各種不良可以規避漣漪效應產生的各種不良反應反應1.3.2外部招聘的缺點外部招聘的缺點u外聘人員不熟悉組織的情況外聘人員不熟悉組織的情況u組織對應聘者的情況缺乏深入的了組織對應聘者的情況缺乏深入的了解解u對內部員工的積極性造成打擊對內部員工的積極性造成打擊u

        15、招聘成本高招聘成本高1.3.3招聘渠道、方法與職位匹招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評價合度的有效性評價u表表 5-6不同職位采用不同招聘渠不同職位采用不同招聘渠道的匹合度道的匹合度 p140u1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的,它與其、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的,它與其他外企不同,只接收剛從大學畢業的學生。由于我國他外企不同,只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的只有每年的7月份才有畢業生,寶潔才不得不接收少月份才有畢業生,寶潔才不得不接收少量非應屆畢業生,中國寶潔公司北京地區人力資源部量非應屆畢業生,中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說,在中國寶潔公司,傅經理介紹

        16、說,在中國寶潔公司,90%的管理人員是的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。年來,寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題:請結合本案例回答下面問題:(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?()寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(8分)分)(2)在招聘應屆大學畢業時,寶潔公司應該注意哪)在招聘應屆大學畢業時,寶潔公司應該注意哪些問題?(些問題?(8分)分)案例分析u(1)分析保潔公司只招應屆大學畢業生的原因:分析保潔公司只招應屆大學畢業生的原因:大學生具有可塑性,很容易接受組織文化,大學生具

        17、有可塑性,很容易接受組織文化,能很快融入企業,阻力相對較小。能很快融入企業,阻力相對較小。(2分分)大學畢業生是最具發展潛力的人員群體,用大學畢業生是最具發展潛力的人員群體,用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高,從而于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高,從而能提高人員招聘的質量。能提高人員招聘的質量。(2分分)寶潔很重視年輊人的發展,實行內部提升制寶潔很重視年輊人的發展,實行內部提升制原則,大學生剛離開學校走入社會,大家都處在同原則,大學生剛離開學校走入社會,大家都處在同一個起跑線,競爭與升遷的條件是均等的,有利于一個起跑線,競爭與升遷的條件是均等的,有利于激發他們的斗志。激發他們的斗志

        18、。(2分分)招聘有經驗的管理人員進入企業,雖然有一招聘有經驗的管理人員進入企業,雖然有一定優勢,但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必定優勢,但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多,存在成本高,難管理,融然會比大學生復雜的多,存在成本高,難管理,融入慢等問題,除非是特殊人才,企業不會冒此風入慢等問題,除非是特殊人才,企業不會冒此風險。險。(2分分)(2)(2)在進行校園招聘時,寶沽公司應注意以下在進行校園招聘時,寶沽公司應注意以下問題:問題:要注意了解和掌握政府在大學生就業方要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。面的相關政策和規定。(2(2分分)一部分大學生在就

        19、業中有腳踩兩只船或一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。幾只船的現象。(2(2分分)大學生由于缺乏社會經驗,在走上社會大學生由于缺乏社會經驗,在走上社會之前,往往對自己有不切實際的過高評價,或之前,往往對自己有不切實際的過高評價,或存在好高騖遠的傾向。存在好高騖遠的傾向。(2(2分分)針對學生感興趣的問題做好應答準針對學生感興趣的問題做好應答準備。備。(2(2分分)東大阿派公司的招聘途徑非常多,包括打媒體廣告東大阿派公司的招聘途徑非常多,包括打媒體廣告、參加人才交流會、和人才網站合作進行網上招聘、參加人才交流會、和人才網站合作進行網上招聘、還有跟院校建立合作關系,在學校里重點培養學生

        20、、還有跟院校建立合作關系,在學校里重點培養學生、在企業內部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高在企業內部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大,東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大,由于軟件開發的人才需求特征,東大阿派側重在學校由于軟件開發的人才需求特征,東大阿派側重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試,而且選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試,而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來,通過對他們進行企業化的培養,幫助他們進行職業,通過對他們進行企業化的培養,幫助

        21、他們進行職業生涯規劃,他們對企業文化有很好的認同,在東大阿生涯規劃,他們對企業文化有很好的認同,在東大阿派就能夠得到較好的職業發展。派就能夠得到較好的職業發展。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大,跟崗發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大,跟崗位關系很大,在評價一個人進入一個管理崗位,就已位關系很大,在評價一個人進入一個管理崗位,就已經考慮了學位、能力、經驗。經考慮了學位、能力、經驗。1996年東大阿派的股票年東大阿派的股票上市,公司有許多員工通過股票回報,擁有百萬財產上市,公司有許多員工通過股票回

        22、報,擁有百萬財產,這樣的人不是個別,而是一批,這也真正實現了當,這樣的人不是個別,而是一批,這也真正實現了當初東軟創業時對人才的承諾:在國外享有的環境,我初東軟創業時對人才的承諾:在國外享有的環境,我們同樣有;在國外享有的高收入,我們同樣也有。們同樣有;在國外享有的高收入,我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分,變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有,變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有企業股份的資本聯結,知識與智力勞動參與分配,企企業股份的資本聯結,知識與智力勞動參與分配,企業與員工結成命運共同體,員工與企業形成互

        23、利共生業與員工結成命運共同體,員工與企業形成互利共生的關系。的關系。問題:對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優缺問題:對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優缺點進行比較點進行比較回答要點:回答要點:1員工推薦員工推薦 優點:對候選人了解,會在心目優點:對候選人了解,會在心目中作一次篩選;被推薦者可以通過推薦者對企業有中作一次篩選;被推薦者可以通過推薦者對企業有一比較現實了解;成本較低。缺點:容易形成小團一比較現實了解;成本較低。缺點:容易形成小團體和非正式組織;若被推薦者未被錄用,推薦人可體和非正式組織;若被推薦者未被錄用,推薦人可能會對企業產生不滿。能會對企業產生不滿。校園招聘校園招聘 優點:高素

        24、質人員較多;錄用手續相優點:高素質人員較多;錄用手續相對簡便;可塑性強。缺點:缺乏工作經驗;需要培對簡便;可塑性強。缺點:缺乏工作經驗;需要培訓;成本較高、招聘時間較長。訓;成本較高、招聘時間較長。1.4.1 測試工具的信度和效度測試工具的信度和效度u(一)信度(可靠性)(一)信度(可靠性)員工錄用測評的信度指的是測評的穩定性和一致性,即用兩項類似的測試去衡量同一個人,得到的結果是基本相同的;在不同的時間用同樣的測試方法去衡量同一個人,得到的結果也是基本相同的,不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。1.4.1 測試工具的信度和效度測試工具的信度和效度u(二)效度(有效性)(二)效度(有效

        25、性)效度是指根據求職者在進入組織之前的特征,對求職者進入組織之后的工作表現進行預測的成功程度。效標效度效標效度是通過測試分數(測試因子)與工作績效(效標)相關性來證明測試是有效的一種效度類型。內容效度就是要證明在人員測試中所設計的項、所提出的問題或者所設置的難題,在多大程度上能夠代表實際的工作情景或反映出在實際工作中所存在的典型問題1.4.2員工篩選方法的比較分析員工篩選方法的比較分析u(一)背景調查(一)背景調查u(二)推薦信或證明信(二)推薦信或證明信u(三)工作申請表和簡歷(三)工作申請表和簡歷u(四)筆試(四)筆試u(五)(五)心理測試心理測試u(六)工作樣本測試(六)工作樣本測試u(

        26、七)(七)面試面試u(八)評價中心(八)評價中心心理測試心理測試 人格測試:16類 興趣測試:6類 能力測試:普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試:概念、特點、分類、優點 另,應用心理測試法的基本要求:保護隱私,程序要嚴格,測試結果不是唯一確定依據。附:心理測試附:心理測試 等電梯時你會做什么?等電梯時你會做什么?在你準備進電梯時,它剛好升了上去,你只差在你準備進電梯時,它剛好升了上去,你只差那么一小步,沒辦法,只好等下一趟。在等待的過那么一小步,沒辦法,只好等下一趟。在等待的過程中,你通常會做什么呢?程中,你通常會做什么呢?A、一直盯著電梯的按鈕,并且按了好幾次

        27、。、一直盯著電梯的按鈕,并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去,不停地發出聲響。、雙腳踏來踏去,不停地發出聲響。C、朝上看,或是看周圍的告示板。、朝上看,或是看周圍的告示板。D、向下看。、向下看。E、一直盯著顯示層數的燈,心想:、一直盯著顯示層數的燈,心想:“只要一只要一開門,就立刻沖進去。開門,就立刻沖進去?!毙睦頊y試解答心理測試解答 A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感,而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作,則更容感,而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作,則更容易發揮潛力。易發揮潛力。B、這樣的人感覺敏感,甚至有些神經質

        28、,能夠憑直覺來判、這樣的人感覺敏感,甚至有些神經質,能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作。斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作。C、是知識豐富、內心優雅的人。由于不喜歡別人看到自己、是知識豐富、內心優雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點,總會在別人和自己之間筑一道墻,看上去會比較冷的缺點,總會在別人和自己之間筑一道墻,看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。D、有點消極,內心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是,、有點消極,內心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是,這類人也非常老實,容易上當受騙。這類人也非常老

        29、實,容易上當受騙。E、非常謹慎,很少冒險。這類人比較理性,因此深受別人、非常謹慎,很少冒險。這類人比較理性,因此深受別人的信賴。的信賴。面試的環境布置面試的環境布置 影響面試環境的因素:影響面試環境的因素:其中位置(各自特點)其中位置(各自特點)A B C D附:設計面試題目附:設計面試題目面試題目設計面試題目設計提問內容提問內容儀表與風度儀表與風度略略工作動機與愿望工作動機與愿望請談談你現在的情況請談談你現在的情況(待遇待遇,工作性質工作性質,工作滿意度工作滿意度)你為何希望來本企業工作你為何希望來本企業工作?你在工作中追求什么你在工作中追求什么?個人有什么打算個人有什么打算?你最希望做什么

        30、工作你最希望做什么工作?個人定位是什么個人定位是什么?你如何實現你的理想及抱負你如何實現你的理想及抱負?工作經驗工作經驗大學畢業后第一個職業是什么大學畢業后第一個職業是什么?在第一個企業里在第一個企業里,擔任什么職務擔任什么職務?現在的工作崗位是什么現在的工作崗位是什么?你在各家企業的業績與成就有哪些你在各家企業的業績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業特長知識水平和專業特長你在大學里學的是什么專業或接受過哪些培訓你在大學里學的是什么專業或接

        31、受過哪些培訓?詢問有關專業方面的問題詢問有關專業方面的問題詢問一些專業領域的案例詢問一些專業領域的案例,要求其進行分析要求其進行分析精力精力,活動活動,興趣興趣,愛好愛好你喜歡哪些活動你喜歡哪些活動?經常參加體育鍛煉嗎經常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過閑暇時間怎樣度過?思維力思維力,分析力分析力,語言表達力語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手你將如何入手?提一些小案例提一些小案例,要求其分析要求其分析,判斷判斷反應力與應變力反應力與應變力你為何離開現在的單位你為何離開現在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答詢

        32、問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態度工作態度,誠實性誠實性,紀律性紀律性你在處理各類問題時經常向領導匯報嗎你在處理各類問題時經常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規定在工作中看到別人違反制度和規定,你怎么辦你怎么辦?自知力自知力,自控力自控力領導和同事批評你時領導和同事批評你時,你如何對待你如何對待?你如何改正缺點你如何改正缺點?面試的優點面試的優點u面試官有機會直接接觸求職者,并面試官有機會直接接觸求職者,并隨時解決各種疑問;隨時解決各種疑問;u面試官可以判斷求職者是否具有熱面試官可以判斷求職者是否具有熱誠和才智,還可以評估求職者的儀誠和才智,還可以評估求職者的儀表及情緒控制能

        33、力等;表及情緒控制能力等;u是一種雙向溝通的過程;是一種雙向溝通的過程;u考察的內容相對靈活??疾斓膬热菹鄬`活。附:肢體語言信息的含義肢體語言信息的含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信友好、真誠、自信瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣不接觸目光不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受挫搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼打哈欠打哈欠厭倦厭倦身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意搔頭搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿筆直坐姿筆直自信、果斷自信、果斷微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿

        34、意、理解、鼓勵坐在椅子邊坐在椅子邊緣緣焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張跺腳跺腳緊張、不耐煩緊張、不耐煩駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極雙臂交雙臂交叉胸前叉胸前生氣、不同意、防衛、進生氣、不同意、防衛、進攻攻懶散地坐懶散地坐在椅子上在椅子上厭倦、放松厭倦、放松拾一下眉毛拾一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚面試的程序面試的程序u()面試前的準備()面試前的準備u()實施面試()實施面試u()結束面試()結束面試u()回顧面試()回顧面試錄用面試的種類錄用面試的種類u()非結構化面談

        35、()非結構化面談u()半結構化面談()半結構化面談u()結構化面談()結構化面談評價中心的優點評價中心的優點(P146)u信度和效度高信度和效度高u集人員測評與人員培訓為一體,擴集人員測評與人員培訓為一體,擴大了測評的功能和用途大了測評的功能和用途評價中心存在的問題評價中心存在的問題u與其他測評方法相比,評價中心的與其他測評方法相比,評價中心的測評費用較高測評費用較高u操作難度大操作難度大u可能存在草率運用評價程序或運用可能存在草率運用評價程序或運用不當的問題不當的問題1.4.3作出錄用決策與人員就位作出錄用決策與人員就位u對職位所要求的各項能力進行系統對職位所要求的各項能力進行系統化評估與比

        36、較化評估與比較u錄用標準要恰到好處錄用標準要恰到好處u作出錄用決策作出錄用決策u留有備選人名單留有備選人名單u簽訂勞動合同與職前適應性培訓簽訂勞動合同與職前適應性培訓 1.5.1招聘經濟成本的核算與評估招聘經濟成本的核算與評估u(一)歷史成本的核算(一)歷史成本的核算招募成本:總成本/單位成本選拔成本錄用成本安置成本適應性培訓成本1.5.1招聘經濟成本的核算招聘經濟成本的核算與評估與評估u(二)離職成本的核算(二)離職成本的核算離職前的面談費用與離職有關的管理活動費用u(三)重置成本的核算(三)重置成本的核算新聘員工的補充費用新聘員工的培訓費用指派員工進行指導或訓練費用1.5.2招聘時間成本的

        37、核算與評估招聘時間成本的核算與評估u(一)反應時間(一)反應時間u(二)定崗時間(二)定崗時間u(三)到崗時間(三)到崗時間1.5.3錄用人員評估指標體系錄用人員評估指標體系u(一)錄用比錄用人數應聘人(一)錄用比錄用人數應聘人數數u(二)招聘完成比錄用人數計(二)招聘完成比錄用人數計劃招聘人數劃招聘人數u(三)應聘比應聘人數計劃招(三)應聘比應聘人數計劃招聘人數聘人數u(四)錄用成功比錄用成功人數(四)錄用成功比錄用成功人數錄用人數錄用人數1.5.4招聘投資收益分析招聘投資收益分析錄用率全部申請者人均成本實際招聘人數實際招聘人數申請人數全部申請者人均成本實際招聘人數員工招聘總成本u(二)員工

        38、招聘投資總成本的計算方法(二)員工招聘投資總成本的計算方法員工招聘投資總收益實際招聘人數 招聘過程有效性指標 應聘后實際工作績效的差別 被錄用者在招聘過程中的平均測試成績1.5.4招聘投資收益分析招聘投資收益分析u(三)員工招聘投資凈收益的計算(三)員工招聘投資凈收益的計算方法方法員工招聘的凈收益員工招聘總收益員工招聘總成本1.5.4招聘投資收益分析招聘投資收益分析u(四)員工招聘投資收益率的計算(四)員工招聘投資收益率的計算方法方法投資收益率(員工招聘總收益員工招聘總成本)員工招聘總成本員工招聘的凈收益員工招聘總成本重點u1.招聘規劃的設計與選擇u2.組建招聘團隊的原則 u3.內部招聘的途徑、優缺點 u4.校園招聘的不足 u5.網絡招聘的實施u6.面試的程序 u7.招聘經濟成本的核算與評估

        展開閱讀全文
        溫馨提示:
        1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
        2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
        3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
        4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業或盈利用途。
        5. 裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
        6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
        7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
        關于我們 - 網站聲明 - 網站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網站客服 - 聯系我們

        網站客服QQ:2846424093或766697812

        copyright@ 2020-2023  zhuangpeitu.com 裝配圖網版權所有   聯系電話:0512-65154990  

        備案號:蘇ICP備12009002號-6   經營許可證:蘇B2-20200052  蘇公網安備:32050602011098


        本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務平臺,本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對上載內容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內容侵犯了您的版權或隱私,請立即通知裝配圖網,我們立即給予刪除!

        特级毛片a片全部免费播,特级毛片a片全部免费观看,特级毛片免费无码不卡观看,特级全黄a片高清视频

        <tt id="a3jom"></tt>
        1. <tt id="a3jom"><noscript id="a3jom"></noscript></tt>

            <tt id="a3jom"></tt>