《人力資源全流程風險防控》

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1、12招聘錄用招聘錄用訂立合同訂立合同試用期管理試用期管理規章制度規章制度專項培訓專項培訓薪酬福利薪酬福利加班管理加班管理假期假期辭職辭職辭退辭退商業秘密保護商業秘密保護34（一）規范錄用條件（二）入職登記管理5規范錄用條件規范錄用條件 1、就業歧視2、錄用條件不明確3、錄用條件員工未簽收61、就業歧視、就業歧視（1）就業歧視的表現 （2）相關法律規定就業促進法就業服務與就業管理規定7如何巧用用工限制規避就業歧視？如何巧用用工限制規避就業歧視？1、性別：比如井下礦工招聘，井下作業，四級體力勞動。2、傳染病病原攜帶者:比如說餐飲行業，身體健康，需申辦食品行業從業人員健康證；3、盲人：監控室巡視員，

2、該崗位要求需持有監控操作證書，熟練操作電腦，視力正常，能夠及時發現問題82、錄用條件不明確、錄用條件不明確 常見問題：常見問題：表述過于抽象9以上表述不具有可操作性、用工單位如果依據這些抽象性的條件對應聘員工進行考核，即使員工不符合應聘職位的要求也很難將其作為解除的法定依據，單位只能吃啞巴虧10錄用條件應明確，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性 113、錄用條件員工未簽收、錄用條件員工未簽收企業規定了具體可行的錄用條件，但未經應聘員工簽收12當企業以員工不符合錄用條件辭退員工時，企業需要舉證證明規定的錄用條件對該員工適用存在很大的困難，如果舉證不能，將要承擔不利的法律后果。

3、13 發布的錄用條件在員工應聘時由員工簽收,證明公司已經在聘用之初告知應聘條件。14入職登記管理入職登記管理 1、入職登記表的設計2、相關證件的查驗及留存3、入職體檢151、入職登記表的設計、入職登記表的設計 （1）入職登記表的作用：A、證據 B、送達 C、真實性 16A、告知B、承諾真實C、員工確認172、證件的查驗及留存、證件的查驗及留存183、入職體檢、入職體檢 未對員工做入職體檢，企業有可能承擔的風險：（1）職業病 （2）員工帶病入職 1920 （一）勞動合同主體（二）勞動合同條款（三）勞動合同訂立的時間21勞動合同主體勞動合同主體1、用人單位擁有用工資格的主體：企業、個體經濟組織、民

4、辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體。分公司 2、勞動者 特殊勞動者：（1）退休反聘人員（2）下崗職工、內退人員、停薪留職人員（3）在校生（4）外國人特別提示特別提示特別提示特別提示22勞動合同主體之用人單位勞動合同主體之用人單位 擁有用工資格的主體：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體。23勞動合同條款勞動合同條款1、勞動合同條款中容易出現的問題及解決方案2、如何制定勞動合同241、勞動合同條款中容易出現的問題、勞動合同條款中容易出現的問題及解決方案及解決方案 （1）工作地點 勞動合同中規定的工作地點和實際工作地不一致25（2）工作時間1）勞動合同中所列工作

5、時長超過法律規定2）勞動合同中明確列明上下班的時間，精確到幾點幾分。26 1、約定的工作時長超過法律規定，成為認定勞動者加班的證據 2、上下班時間約定過于明確，反而成為勞動者認定工傷的有力證據。27 1、工作時長要么依法寫，要么不寫。2、上下班時間在合同中不要確切到時間點。28 3、勞動報酬 勞動合同中所列的勞動報酬，與其為員工繳納社保的基數不同29 社會保險實際繳費基數低于合同約定的勞動報酬會產生社會保險補繳的問題。30（4）罰款遲到、早退罰款XX元，曠工罰款XX元31雖然法律不允許對員工進行罰款，但是可以扣發工資。罰款 樂捐322、如何制定勞動合同、如何制定勞動合同1、必備條款2、約定條款

6、33勞動合同訂立時間勞動合同訂立時間 1、未及時簽訂勞動合同 2、未簽訂勞動合同34特殊情形特殊情形高管和人力資源總監不簽定勞動合同高管和人力資源總監不簽定勞動合同3536（一）關于試用期的八大誤區（二）違法約定試用期的法律風險與責任（三）試用期約定的有關規則與注意事項37關于試用期的八大誤區關于試用期的八大誤區38誤區一、試用期不簽訂勞動合同誤區一、試用期不簽訂勞動合同39誤區二：單獨簽訂試用期勞動合同誤區二：單獨簽訂試用期勞動合同40 誤區三：試用期誤區三：試用期“超限超限”41 誤區四：多次設置試用期誤區四：多次設置試用期 42誤區五：續訂合同再次約定試用期誤區五：續訂合同再次約定試用期

7、 43誤區六：試用期工資不低于當地最低工資即可誤區六：試用期工資不低于當地最低工資即可44誤區七：試用期離職要求支付培訓費誤區七：試用期離職要求支付培訓費 45誤區八：試用期考核不合格可以辭退勞動者誤區八：試用期考核不合格可以辭退勞動者46違法約定試用期的法律責任違法約定試用期的法律責任 1、違法約定試用期的賠償責任2、違法解除的法律責任471、違法約定試用期的賠償責任、違法約定試用期的賠償責任勞動合同法第83條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支

8、付賠償金。482、違法解除的法律責任、違法解除的法律責任 （1）補發工資 （2）違法解除，按照雙倍經濟補償金的標準支付賠償金。4950（一）規章制度的作用（二）規章制度的內容違反法律規定的后果（三）規章制度制定的程序要求511、規章制度是落實用人單位用工自主權的體現2、規章制度在司法實務中的作用還可以作為裁判的依據規章制度的作用規章制度的作用521、行政責任 2、規章制度被認定無效不能作為裁判依據 3、勞動者可以隨時通知解除勞動合同并要求經濟補償金4、民事賠償責任。內容違反法律規定的后果內容違反法律規定的后果 53規章制度制定的程序要求規章制度制定的程序要求 根據勞動合同法第4條的要求，規章制

9、度的程序要求主要包括民主協商民主協商和告知告知。5455（一）一）專項培訓與職業培訓的區別（二）二）培訓費用的構成（三）三）服務期與違約金56專項培訓與職業培訓的區別專項培訓與職業培訓的區別1、培訓的目的2、培訓的對象3、培訓的形式57 培訓費用的構成培訓費用的構成1、有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費3、因培訓產生的用于勞動者本人的其他直接費用58服務期與違約金服務期與違約金1、服務期約定約定服務期的期限：實務中，一般可將服務期約定為三至五年59 2、違約金支付的情形違約金支付的情形用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務

10、期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。6061（一）工資（一）工資（二）最低工資標準（二）最低工資標準（三）調崗調薪（三）調崗調薪（四）福利待遇（四）福利待遇62工資工資1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付的工資。63不屬于工資范疇的：（一）根據國務院發布的有關規定頒發的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；（十四）

11、計劃生育獨生子女補貼。64最低工資標準最低工資標準 根據勞動和社會保障部最低工資規定的規定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。65調崗調薪調崗調薪可以調崗調薪的情形：可以調崗調薪的情形：1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；2、勞動者患病或非因工負傷；3、勞動者不能勝任工作；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整；6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議。66企業調崗調薪處理不當的法律后果 1、勞動者可以解除勞動合同；2、勞動者可以要求支付經濟補

12、償金或經濟賠償金；3、用人單位有可能支付賠償金。67福利待遇福利待遇福利待遇主要有以下幾種：1、社會保險2、住房公積金3、各種有償假期4、津貼5、午餐補助、交通補助等。6、培訓7、股權激勵8、其他68 風險分析及應對風險分析及應對1、克扣工資2、拖欠工資3、福利待遇的變更691、克扣工資、克扣工資根據我國勞動合同法的規定，單位具有未及時足額支付勞動報酬情形的，勞動者可以解除勞動合同并且單位需要支付勞動者經濟補償金。702、拖欠工資、拖欠工資 拖欠工資，是指用人單位無正當理由拖延支付工資。一般情況，降薪、拖欠工資、扣發工資往往引發勞動爭議，如處理不妥，將為企業帶來很大的風險，不僅僅導致經濟補償金

13、的支付，還可能導致企業加付賠償金。71 如果用人單位無故拖欠、克扣勞動者的報酬，除非用人單位跟勞動者協商達成合意，勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位承擔經濟補償金。723、福利待遇的變更、福利待遇的變更1、法定變更2、根據規章制度調整的變更7374（一）加班管理的規范（一）加班管理的規范（二）加班安排的時間協商與時間限制（二）加班安排的時間協商與時間限制（三）加班費的核算（三）加班費的核算（四）加班費的仲裁時效與及舉證責任（四）加班費的仲裁時效與及舉證責任75規范加班審批手續規范加班審批手續（1）加班制度（2）工作延時審批單76安排加班管理的時間協商與時間限制安排加班管理的時間協商與時間限制

14、 1、標準工時的變通 2、不定時工作制、綜合計算工時制772、不定時工作制、綜合計算工時制、不定時工作制、綜合計算工時制 實行不定時工作制、綜合計算工時必須符合的條件：實行不定時工作制、綜合計算工時工作制必須符合相應的適用范圍，并且需按照法律規定向勞動部門履行相關的審批手續，否則無效。78 加班費的計算加班費的計算 （一）加班費基數的確定 （二）加班時間的計算791、加班費基數的確定、加班費基數的確定 加班費的基數應以勞動合同約定的工資為準，加班工資的計算基數應以不低于員工的標準工資或計件工資為準 802、加班時間的計算、加班時間的計算（1）標準工時 （2）綜合工時81加班費的仲裁時效及舉證責

15、任加班費的仲裁時效及舉證責任1、加班費的仲裁時效 自知道或應當知道權利被侵害之日起一年內申請勞動仲裁822、加班爭議中舉證責任的分配加班爭議中舉證責任的分配 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第九條規定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。83841、請假流程管理2、聚焦曠工處理85聚焦曠工處理聚焦曠工處理關注一：可以對“曠工”員工進行經濟處罰嗎？86關注二：“曠工”達到多少天構成嚴重違紀？87關注三：“曠工”數天可“視為自動離職”嗎？8889（一）員工基于自身原因辭職（二）員工基于企業過錯原因辭職90員工基于自身原因辭職員工基于自身原因辭職 勞動者

16、在試用期內解除勞動合同分兩種情況：1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。2、試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同。91員工基于企業過錯原因辭職員工基于企業過錯原因辭職 根據我國勞動合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條

17、第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。9293（一）企業辭退員工的法律責任（二）企業辭退員工的成本（三）企業如何辭退員工（四）企業辭退員工的規范化流程94企業辭退員工的法律責企業辭退員工的法律責任任1、企業合法辭退員工的法律責任2、企業非法辭退員工的法律責任95企業辭退員工的成本企業辭退員工的成本1、經濟補償金 2、醫療補助費 3、賠償金96企業如何辭退員工企業如何辭退員工情況一：辭退有過錯的員工1、辭退試用期員工2、辭退非試用期員工971、辭退試用期員工、辭退試用期員工 企業與試用期間不符合錄用條件的員工解除勞動合同，應該從招聘時就做好

18、基礎準備工作，這樣才能順利的利用此條與相關員工解除勞動合同。982、辭退非試用期員工、辭退非試用期員工 在規章制度中對員工的過錯行為進行規定，可以對因員工過錯導致勞動合同解除的情形加以規定。99情況二：辭退無過錯員工1、考核不合格員工的辭退2、醫療期滿員工的辭退1001、考核不合格員工的辭退、考核不合格員工的辭退 在規章制度中對考核標準進行規定，據此對員工進行考核，考核結果由員工簽字確認，以證明其不能勝任工作。1012、醫療期滿員工的辭退、醫療期滿員工的辭退 在醫療期滿后，員工表示不能繼續在原崗位工作，由員工出具書面的情況說明并簽字確認。102情況三：企業不能辭退的員工情況三：企業不能辭退的員

19、工 勞動合同法對用人單位不得解除勞動者的情況進行了明確規定。103企業辭退員工的規范化流程企業辭退員工的規范化流程 所謂不留下“后遺癥”，也就是指勞動合同解除或者終止以后，勞動者一般不會提起勞動爭議仲裁和訴訟，或者即使勞動者提起勞動爭議仲裁和訴訟也很難對用人單位產生不利后果的情況。依法解除或者終止勞動合同是不給用人單位留下“后遺癥”的前提。這里的“依法”是指用人單位應當依照法定的條件和法定的程序和勞動者解除或者終止勞動合同。104流程梳理流程梳理 1、雙方協商一致解除勞動合同。2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前三日通知用人單位，解除勞動合同。3、因為用人單位的法定過錯，

20、勞動者決定解除勞動合同。4、用人單位單方解除勞動合同。5、用人單位終止勞動合同。105106（一）何為商業秘密（一）何為商業秘密（二）商業秘密保護的法律手段（二）商業秘密保護的法律手段107何為商業秘密何為商業秘密 商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息 108商業秘密保護的法律手段商業秘密保護的法律手段 主要包括保密義務和競業限制兩個方面。109保密義務與競業限制義務的主要區別保密義務與競業限制義務的主要區別保密義務保密義務競業限制義務競業限制義務功能取向功能取向商業秘密保護商業秘密保護商業秘密保護及其他商業秘密保護及其他產生基礎產生基礎法定義務或合同附隨義法定義務或合同附隨義務務約定義務約定義務約束期限約束期限沒有期限沒有期限2年以內的約定期限年以內的約定期限對價補償對價補償無需支付保密費無需支付保密費支付競業限制補償金支付競業限制補償金法律責任法律責任民事責任，刑事責任等民事責任，刑事責任等 通常為民事責任通常為民事責任110 企業可以通過制度設計和妥善管理的方式盡可能地避免商業秘密外泄。111演講完畢，謝謝觀看！