<tt id="a3jom"></tt>
    1. <tt id="a3jom"><noscript id="a3jom"></noscript></tt>

        <tt id="a3jom"></tt>

        我國加入WTO與中國企業的人力資源管理

        上傳人:陳** 文檔編號:193726892 上傳時間:2023-03-12 格式:PPT 頁數:68 大?。?48.50KB
        收藏 版權申訴 舉報 下載
        我國加入WTO與中國企業的人力資源管理_第1頁
        第1頁 / 共68頁
        我國加入WTO與中國企業的人力資源管理_第2頁
        第2頁 / 共68頁
        我國加入WTO與中國企業的人力資源管理_第3頁
        第3頁 / 共68頁
        資源描述:

        《我國加入WTO與中國企業的人力資源管理》由會員分享,可在線閱讀,更多相關《我國加入WTO與中國企業的人力資源管理(68頁珍藏版)》請在裝配圖網上搜索。

        1、引言:中國加入WTO與中國企業的人力資源管理 貿易關系與經濟發展關系 貿易關系與組織關系 貿易關系與管理關系 貿易關系與文化關系為什么要談人力資源管理?中國社會的特點 企業發展的要求 管理的實質中國社會的特點 急速轉型 機會太多 制度不完善 價值混亂 浮躁中國人的特點 無信仰 無規矩 缺乏信任 缺乏自律 心理脆弱中國沒有企業管理 中國歷史上的農業文明重農輕商 文化理念中的重義輕利 中國數千年的管理思想針對三種組織近年業中國企業的經驗與教訓 沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞 北京紅高梁 山東秦池 河南雙匯我的錯誤沈陽飛龍董事長 姜偉 決策的浪漫化 決策的模糊性 決策的急躁化

        2、沒有一個長遠的人才戰略 人才機制沒有市場化 單一的人才結構巨人集團總裁史玉柱承認:這是些什么性質的問題?為什么會犯這樣的錯誤?是因為他們不夠聰明嗎?是因為他們能力不強嗎?是因為他們沒有關系嗎?是因為競爭對手過于強大嗎?是自己打敗了自己一個最大的敵人是自我自我的膨脹導致決策的失誤研究失敗 蘋果電腦公司的遭遇 阿迪達思與耐克之爭 瑞士鐘表業的困境 馬林銀行的倒閉 王安實驗室(電腦)的盛衰荷蘭殼牌公司的研究結果 跨國公司的平均壽命是4050年 絕大多數公司在50生日之前就夭折了 1970年財富全球500強的公司,到1982年有1/3銷聲匿跡了。在許多國家,40%的公司活不到10年。所有公司的平均壽命

        3、只有12.5年。多數公司能活過最初的10年,這10年是死亡率最高的階段。不同階段的優勢 階段一:有趣,對市場反應快,靈活 階段二:效率高,晉升快 階段三:管理動機強 階段四:對資源的有效利用 階段五:更大的自主性,行為導向不同階段的劣勢 階段一:創業者不能適應管理的要求,老板太多 階段二;機構臃腫,層級太多 階段三:太多的自由,高層有推動控制的感覺 階段四:部門之間的協調增加,官僚 階段五:心理難以相容領導方式 階段一:獨裁式,專制式,協商式 階段二:集權式,專家式 階段三:協調,目標管理,參與式 階段四:授權,目標管理,戰略管理 階段五:委員會制變革重點 階段一:招聘職業經理,建立正式結構

        4、階段二:克服僵化,鼓勵進取 階段三:集中政策,分散經營 階段四:加強投資管理,流程重整 階段五:信息集成,全球戰略發展階段與人才素質發展階段 階段1 階段2 階段3 階段4 階段5成長動力 創造 指導 授權 協調 合作可能危機 領導 自主 控制 官僚 文化人才素質 開拓 學習 規范 革新 職業結論 企業的成長發展與人的成長發展一樣,是有階段性的。每個階段都有危機和陷阱。要想健康地成長,唯一的出路是不斷進行變革。彼德杜拉克一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優點和今天的成就,必將喪失其適應能力。世事滄桑,一切都在變化中。所以,維持現狀必然導致在變動的明天難以生存。安德魯安德魯葛洛夫葛洛夫 一個

        5、公司的成敗取決于其適應變化的能力。前一個時代輝煌的巨星,往往是最后一個適應變化的人。在企業經歷巨變時,現有的管理人員要想坐穩交椅,就必須從旁觀者的角度來客觀地看待形勢,他們必須掙脫還必須感的羈絆,走過戰略轉折點。組織變革與人的變革 組織變革意味著運作模式的轉變 組織變革意味著游戲規則的變化 參與游戲的每個員工都必須作相應的調整 管理人員首當其沖 理解組織是前提條件管理的實質 管理是通過雖人來實現預定的目標 管理就是自己不做事,讓別人來做自己想做的事 管理是“用人”管理是漸進的過程 管理首先是把簡單的問題復雜化 通過習慣的養成,使復雜的問題程序化和流程化 最終達到自覺化和自動化中國管理者的雙重任

        6、務 用人(制度)育人(文化)管理者要分清 “管人”與“做事”管理者不生產具體的“東西”,他們生產構想、觀念和看法。管理者通過做事來影響別人不同層次管理者的職能 高層造勢 中層做實 基層做事 高層出思想 中層出方法 基層出效率 判斷一個管理者的真正價值,不僅在于他是否做出了成績,而且在于他如何做出了成績。通過下屬的成長來做出成績,是管理者天職。因此:管理者更像教練,而不是選手 更像導演,而不是演員 更像指揮,而不是樂手管理者的能力模式 高層 中層 基層技術能力溝通能力中國企業管理者的能力模式 工程師=銷售員 為什么?認識自我認識自我 我們都有惰性 我們都容易自以為是 我們容易站在自己的立場上看問

        7、題 我們容易安于現狀,不思進取專業技術人員做管理的弱點專業技術人員做管理的弱點 思維方式(思維定勢)行為習慣 興趣愛好人員任用的原則文化沖擊波入世可能帶來的文化沖擊 個人主義與集體主義 能力主義與資歷主義 結果導向與過程導向 理性與感情 守成與創新可能的價值沖突 普遍主義與特殊主義 分析與整合 個人主義與集體主義 內部導向與外部導向 順序處理與同時處理 贏得的地位與賦予的地位 平等或階層文化指標的比較 特殊主義:法國、日本 整合導向:法國、德國、日本 集體主義:法國、德國、日本 外部導向:瑞典、法國、荷蘭、日本觀念新浪潮 人力資源的價值與價格 手段與目的的關系 社會與個人的關系 組織與員工的關

        8、系討論:你同意這些觀念嗎?一個好的管理者應該能夠對其直接下屬可能提出的有關的工作的大多數問題馬上給予準確地回答。你是某大公司事業部門的主管,你的一位下屬最近經常遲到,而你知道他的家庭出了點問題。你認為這位下屬有權要求你特別關照他嗎?上司與下屬 瑞典10%美國18%英國27%德國46%法國53%印尼73%日本78%觀念1、人的欲望是永無止境的2、人的期望是隨環境的變化而變化的3、每個人都很關注別人對自己的看法4、每個人都愿意認為自己是最好的5、每個人都在尋找機會表現自己6、人的思想方法和行為方式總帶著生活經歷的烙印7、道理上能接受的東西感情上不一定接受人力資源管理外部環境的變化 競爭對手 國家與

        9、地方政策 勞動力市場 技術進步人力資源管理宏觀體制的轉變 計劃體制下:資源約束 行政約束 市場體制下:需求約束 價值約束中國新的勞動階層 主體意識的覺醒 個人利益的追求 自我價值的展現 成長機會的選擇 忠誠于職業與忠誠于企業人力資源管理職能的變化 人力資源管理與員工生產率 人力資源管理與反應型組織 人力資源管理與員工忠誠 人力資源管理與競爭優勢人力資源管理戰略 利用戰略(Utilizer)聚集戰略(accumulator)促進戰略(facilitator)相互投資戰略(mutual investor)人力資源管理的組織方面 組織結構的優化:決定結構的關鍵因素 結構的選擇 垂直化與遍平化的關系

        10、組織結構與業務流程:業務流程的標準 部門的設置與業務流程的關系人力資源管理流程方面 吸納 績效 報酬 成長 規劃 配置 薪酬 授權 招募 考核 福利 溝通 錄用 培訓 晉升 職業生涯 安全人力資源管理的機制方面 機制的選擇 競爭與淘汰的含義 運行機制的文化局限性 運行機制的國際化人力資源管理技術方面 人員測評技術 工作分析技術 績效考核技術 薪酬設計技術 培訓開發技術中國企業人力資源管理的首要任務重塑心理契約澄清價值理念強化管理制度樹立理性權威文化管理制度管理面臨的矛盾 價值評價標準統一性與價值分配形式多樣化的矛盾 智力資本計量的復雜性與價值分配的客觀公正性的矛盾 企業積累與員工分配的矛盾(利

        11、益多元化的矛盾)面臨的矛盾 空降兵與地面部隊的矛盾(新老創業者的矛盾)權力與義務的矛盾 感性與理性的矛盾 本土化與國際接軌的矛盾 打基礎與上檔次的矛盾中國人力資源管理的十大誤區 五個論調 五種現象人力資源管理面臨的四個障礙 文化的障礙 意識的障礙 體制的障礙 技術和方法的障礙企業人力資源管理的含義 戰略方面 組織方面 流程方面 機制方面 技術方面人力資源管理的戰略方面 戰略性人力資源管理 企業經營戰略與人力資源戰略 人力資源管理的戰略地位與功能 人力資源的全球化人力資源管理者角色的變化 業務伙伴角色 咨詢者角色 員工激勵者角色 變革管理與研究者角色人力資源管理專業人員的全球視野 競爭的全球化

        12、管理的組織化 人才的無國界化人力資源經理如何思考入世問題 行業(產業)前景 技術沖擊 觀念沖擊 制度沖擊 素質沖擊美國企業人力資源管理人員數量公司的類型公司的類型 平均數(平均數(/100員工)員工)全部被調查的公司(418家)0.6按行業統計按行業統計制造業(213)0.6非制造業(110)0.8財務公司(55)0.8非贏利行業(95)0.4醫療衛生行業(51)0.4 美國企業人力資源管理數量按員工規模統計 (/100員工)250人(73)0.9250-499人(91)0.6500-999人(83)0.51000-2499人(98)0.42500人(73)0.4人力資源管理面臨的十四個矛盾

        13、人治與規范管理的矛盾 管理者素質和能力與高速發展不適應的矛盾 穩定與淘汰的矛盾 忠誠與自由的矛盾 思想統一與個性多樣的矛盾 個人與集體(團隊)的矛盾中國企業管理的系統模式 組織建設 機制建設 文化建設組織建設 財產結構 組織結構 管理結構 作業結構(流程)決策體制 領導體制 權威體制 監督體制 溝通渠道 知識溝通 知識界定 溝通手段機制建設 牽引機制 激勵機制 約束機制 動力機制 雙向選擇 淘汰機制 能上能下 新陳代謝 自我改造 創新機制 技術革新 組織再造文化建設 管理戰術 管理思想 管理技術 管理制度 價值評價 價值體系 價值實現 價值分配 成長理念 經營理念 人才理念 資本理論演講完畢,謝謝觀看!

        展開閱讀全文
        溫馨提示:
        1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
        2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
        3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
        4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業或盈利用途。
        5. 裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
        6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
        7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
        關于我們 - 網站聲明 - 網站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網站客服 - 聯系我們

        網站客服QQ:2846424093或766697812

        copyright@ 2020-2023  zhuangpeitu.com 裝配圖網版權所有   聯系電話:0512-65154990  

        備案號:蘇ICP備12009002號-6   經營許可證:蘇B2-20200052  蘇公網安備:32050602011098


        本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務平臺,本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對上載內容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內容侵犯了您的版權或隱私,請立即通知裝配圖網,我們立即給予刪除!

        特级毛片a片全部免费播,特级毛片a片全部免费观看,特级毛片免费无码不卡观看,特级全黄a片高清视频

        <tt id="a3jom"></tt>
        1. <tt id="a3jom"><noscript id="a3jom"></noscript></tt>

            <tt id="a3jom"></tt>