【經典管理資料】做教練式的經理

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1、第30講做教練式的經理【本講重點】教練式經理的六個要點教練式經理需要注意的兩個問題【自檢】有一個數據：工作能力的70%是從工作中得來的。而這70%的能力，大部分不是自然而然生出來的，而是在上司的輔導、教練下成長起來的。你認為這個數據是否科學？_現代企業中，不管是國際型企業，還是國內的企業，大家都在推崇一個觀念：一個企業的經理人，首先應該是一個教練。只有當好教練，才能做好一個管理者。認證系列：高級職業經理CEO資格認證、行政總監、人力資源總監、營銷經理、財務總監、高級企業培訓師、酒店職業經理等學習認證系列。頒發雙證：通用高級經理鋼印資格證書MBA高等教育研修結業證書（含全套2年制學籍檔案）證書說

2、明：證書全國通用、國際互認、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據學期：3個月 收費標準：僅收取 元 學校網站： 報名電話：045188723232 咨詢郵箱：xchy007主辦單位：中國經濟管理大學 承辦單位：哈爾濱美華MBA實戰教育中心 教練式經理的六個要點1.言傳身教不僅中國的傳統，國際上很多企業也在提倡言傳身教。如果你是企業的職業經理，言傳身教就是在下屬不會做事情時，你能夠幫他分析，最好你能夠會做，下屬擺不平的時候你能擺平?！景咐靠吹叫±畲螂娫捄?，肖經理在旁邊說“小李，你覺得剛才和客戶溝通得怎么樣？”當小李如實說“一般”時，肖經理采取兩種方法輔導：（1）直接討論肖經理接著問：肖

3、經理通過討論，啟發和引導小李如何拿下這家客戶，學會處理此類客戶的方法。（2）引導性活動在企業里，身教就是要起到一個給下屬示范的作用。如果你的下屬在工作當中遇到困難，你都不會演示一下怎么做更好，那你這個職業經理工作起來就會很麻煩，領導下屬就很困難。如果通過言傳身教，你的下屬就會佩服你，就會尊重你，就會服從你的領導。通過演示，下屬對你的尊重和工作熱情都被激發起來了。所以言傳身教對員工的成長大有好處。2.教練的目的在于幫助下屬學習教練要把自己定位在幫助下屬學習，而不是替下屬去學習。如果業務員有一個客戶拿不下來，經理可以幫助他把客戶拿下來，但不是說每一次都得幫助他，而是通過一次的演示告訴他應該怎么來做

4、。誤區一聽下屬說這個客戶擺不平就要親自去擺平。逼著下屬學習。這種言傳身教是帶有示范性的，不是替代性的。3.協助下屬解決特定的問題下屬在工作當中會面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導的時候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題。這樣才能真正地協助下屬提高?！臼吕啃±钕蛐そ浝韴蟾嬲f：“一個大客戶費了九牛二虎之力也沒有拿下來，這個客戶已經和競爭對手簽了協議”。肖經理怎么辦呢？正確的輔導不正確的輔導就其中某一個關鍵環節，或者是導致銷售失敗的環節進行討論。認為小李不掌握大客戶銷售的技巧，從頭開始輔導。教練工作本身有很顯著的特點：（1）一般都是現場發生的。（2）

5、教練是在工作當中的。（3）運用的時間要很短。不要拿很長的時間進行輔導，而要將這種行為穿插在你的工作當中。4.直接運用在工作上經理在教練下屬的時候，一定要把關注的焦點放在一個可以直接運用的事件上。如果下屬的招聘廣告詞寫不好，就要從怎么寫的方面來提高和教練他，而不是給他很多的知識。把教練工作定位在下屬需要幫助的工作上，要解決他工作當中的問題。凡是不能和具體工作相銜接的教練不被倡導。正確的輔導不正確的輔導“既然問題出在締結協議的時候，我建議你下次采用優缺點法：明確幫客戶列出購買的原因，及反對的原因，利用這種方式來取得客戶承諾”。給小李講市場銷售學的基本知識?？梢灾苯佑迷阡N售上。不能直接用在銷售上（間

6、接）5.了解下屬的需求下屬特別希望上司給他們做出一些教練或輔導，但有時也不知道需要教他什么，所以上司在教練的時候比較被動。有時候是直到發現下屬有些方面已經存在嚴重的績效差距，上司才清楚需要在哪些方面做輔導，實際上情況已經很緊急，已經嚴重地影響了工作，所以上司需要事先了解下屬的需求，然后對他進行彌補。怎么了解下屬的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬交流和溝通。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導?！局腋妗坎⒎窍聦俨粫?、不懂、做不好的地方，就是需要輔導的地方。6.不要一視同仁對不同人的輔導要采取不同的策略和方法，不能一視同仁。要準確地了解下屬的水平，有些下屬提高得很快，有些

7、下屬提高很慢，有些下屬對于輔導有非常緊迫的要求，對這類下屬進行輔導很快可以提高績效。而有些下屬這個方面迫切程度不高，有些下屬工作的缺口沒有想象中那么大，對這類下屬，可以先放一放，等他自己在工作當中發現問題時再進行教練。教練式經理需要注意兩個問題除上述六個要點之外，做教練式經理還需要注意兩個問題：1.精心甄選人員在做教練式領導的時候，常會發現有總也教不會的下屬，就是“朽木不可雕”，大家都很苦惱，不知道該怎么辦。解決辦法：（1）招聘時盡可能選擇有潛力的員工。（2）盡量提供良好的工作條件。提示職業經理作為用人部門的負責人，一定要參加到新進人員的甄選中，并且要有否決權；職業經理甄選應聘者的能力和技巧。

8、許多職業經理并不具備甄選應聘者的基本技能，因而往往在甄選時沒有挑選出合適的人員；職業經理不要認為甄選、招聘是人力資源部的事。2.了解下屬的意愿有些經理在輔導下屬時遇到一個問題，就是下屬并不按要求去做。即使經理很熱情地輔導、建議，下屬也不予重視。這是為什么？有一個公式：不足+意愿有效輔導，就是說只看到下屬績效方面的差距還不夠，還要了解下屬的意愿，看他是否愿意去改變，如果他根本就沒有提高的意識，給他提供辦法也不會采用。作為企業的中層管理者，對下屬進行輔導的時候，一定要及時發現下屬的各種意愿，了解他的意愿之后再提供相應的輔導。這樣，把他的績效的差距、不足和他的意愿結合起來，才可以使他的工作績效不斷提

9、高。輔導需求是“下屬做不好的+下屬最希望改變的”，也就是“不足+意愿”。如果下屬在某個或某些方面明顯不足，但是，他自己并未充分意識到，并且沒有改善這一不足的強烈意愿，那么，這還不是下屬的輔導需求?！咀詸z】在小李的銷售工作中，出現了一些問題，肖經理認為小李在大客戶銷售方面的輔導需求可能有：目標客戶甄選；客戶的接近；如何讓客戶認知我們產品的品質；如何使F&B效果最佳；SPIN中哪種探詢最有效，或者在什么情況下用哪種方法；哪種CLOSE最佳。經過認真了解，肖經理發現在小李的這些輔導需求中，最影響小李業績是在Close（締結協議）上，顯然，肖經理應立即在這方面實行輔導。其他方面，如目標客戶的甄選、接近

10、等方面有不少不足，也需要輔導，但比較而言，還是“締結協議”問題最大，因此，小李的輔導需求應當是“Close輔導”。從肖經理的分析中，你得到了什么啟發？_提示對銷售的輔導應該是首先改善最影響銷售的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業績才可能有一個大的改善。如果在極其繁忙的工作當中，在下屬的眾多的輔導需求中，不先解決最影響業績的那個因素，那么，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的?！颈局v總結】現代企業推崇一個理論：企業的經理人首先應該是一個教練。只有當好一個教練，才能做好一個管理者，對于職業經理尤是。這一講就是介紹做教練式經理的要點和需要注意的一些問題，如果認真領會

11、，一定可以在實踐中收到良好效果?！拘牡皿w會】_第31講授權的涵義【本講重點】授權是什么授權不是什么授權的障礙【自檢】請你留意一下，今天有多少工作是需要接受授權或是授權給下屬？_企業的管理者和普通員工最大的區別就是是否擁有權力，還有重要一點，在于他是否能夠授權。授權是什么管理的實質是通過他人來達成目標，這中間牽扯到授權的問題。那么，授權是什么？1.授權就是通過他人來達成工作目標授權不是讓別人去做別的事情，而是通過授予權力讓被授權的人，圍繞部門或上級設定的工作目標進行工作?！咀詸z】作為一個職業經理，當你的上級委派給你一項工作，有兩種方法可以選擇：第一種做法：認真研究上級交給你的工作，制定工作方案，

12、分析完成任務的可行性條件及資源，并把每一項具體的工作落實到你下面的每一個成員。你自己準備所有的工作，安排每個員工的工作，并由你自己去解決工作中出現的每一個問題，并一直關注工作的進展，直到它們被完成。第二種做法：當上級分派任務后，你把安排具體工作的權力分解到你的下級，由他們做出決定，而不是由你告訴他們每一個人應當做什么。一旦工作中出現問題，員工不必每次都得征求你的同意，他們自己有權做出決定。你的工作是匯總信息以保證整個工作方案順利進行。你將采用上述哪一種方法呢？_提示應該選用第二種方法，這是一種真正的授權行為。前一種工作方法不能使你與你的下屬在規劃和實施某項工作時享有共同的決策權，也不能增強員工

13、的協作精神以及發揮主人翁的精神。這不是授權，而且與當今“以人為本”、“團隊精神”的管理方法相違背。后一種做法是一種真正的授權，因為你把管理者的權力分配給你的下屬，讓你的下屬在工作中擁有一定的決策權。2.授權只是授予權力每一個職位上的權力叫職權，而每一個職位的職責和這個職位擁有的權力是一致的、對等的，或者是相互關聯的。所以向下屬授權就意味著授予權力。授權不授責，部門經理對自己部門所有的工作應負全部的、最后的責任。經理在向下屬進行授權的時候，并沒有把應該負的最后的責任也授權出去，他仍要承擔最終的責任。3.授權要有適當的權限授權要針對特定事情，給予的權限剛好夠完成所要完成的工作即可。如果超越工作需要

14、的權力就可能造成濫用職權，當然也不能授權不足，不能是授權范圍還不夠完成這項工作。4.授權就是要授予決策權授權特別要把決策權授予下屬,這是授權的關鍵，不是把細小的事情交由下屬去辦，而是對事情的決策權力的授予?！咀詸z】市場部的史經理最近工作繁忙，因為隨著新項目的投產及產品投放市場，他要做許多產品推廣和宣傳促銷的活動，他要親自制定推廣和促銷計劃，安排下屬的每一項工作，并由他去解決在產品推銷及促銷過程中出現的所有問題，一會兒他要解決這個問題、一會兒解決那樣的困難，花費大量的時間和精力，結果使他疲憊不堪，而且很多工作由于要等他來決定而喪失了機會。請你為史經理想一個更有效率的工作辦法。_提示授權是工作過量

15、的一個有效解決辦法。授權就是通過他人去達成工作目標，就是把做這件事情的權力特別是做決策的權力交給別人，這個過程就是授權的過程。這個工作就是授權的工作。授權的好處：使你有更多的時間去進行更重要的工作；緩解工作中的壓力，人在中等壓力下工作績效更佳；有時間發展新的技能，有利于自我發展；培養下屬及團隊的能力，進而提高部門業績，更快達成部門目標；提高下屬士氣，增強信心，為團隊合作注入活力；使中級主管從繁忙的事務性、例行性的工作中解放出來；使部門各位下屬工作的職責分明、權限清晰；充分調動下屬和員工的工作主動性和積極性；有利于選拔和培養接班人，培養得力的助手。授權不是什么1.授權不是參與由于很多企業沒有授權

16、的習慣，整個管理環境中沒有一個授權的氛圍，所以經常造成下列情況：授予下屬員工做事情的權力，但經理人又參與到其中，有時不相干的人也橫加干涉，造成了“統而不放”，被授予權力的人只是一個參與者，不是全程的決策人。這種授權就只是一種參與性的行為?！咀詸z】史經理想到了授權的辦法，效果很不錯，不僅工作效率得到提高，自己也從繁瑣的事務中解放出來。他的授權過程就不僅僅是讓下屬參與討論、制定一些方法等，而是真正將決策權下移，讓下屬在目標完成過程中自己做決定。對于這種做法，你是怎么看的？_提示授權的關鍵就是決策權力的下放，接受授權的下屬是全程的決策人，不是參與者。2.授權不是棄權授權不是不管。作為企業的管理者，不

17、是將權力授予下屬就不管了。這種現象在中國的企業里并不突出?！臼吕咳绻方浝硎跈嗟耐瑫r又沒有規定相應的工作標準、決策范圍等，授權后也不再對下屬實施有效的控制，不通過聽取工作報告等方式來控制、監督工作過程，他會讓自己陷入一系列的麻煩中。3.授權不能是無效的在中國的企業中往往有一點很突出：授權的時候，不但不放心還會橫加干涉。在授權的過程中總是擔心出這樣或那樣的問題，對每一個過程，每一個環節進行干涉，導致給下屬的授權不能達到完全的授權，在實際的操作當中，往往是授予的權力又被收回。從而造成了無效的授權，或者說是有限的，被扭曲的授權。4.授權不是代理職務部門的負責人有很多項職責，可能某項工作的很多層面要

18、由下屬來做，負責人就把這部分工作授權給下屬，由下屬來完成。所以被授權的下屬只能承擔負責人一定的或是某一層面上的工作。向下屬授權的時候，實際上是圍繞負責人的職務，而很多非常重要的權限是不可替代，是不能授予出去的。授權并不是代理。授權的障礙1.授權的障礙許多經理在很多情況下不敢授權,主要是在心態上對授權有所顧慮：一種是正面的心態，擔心下屬把工作搞砸了，影響整個部門的績效；一種是出于私心，擔心下屬能力過強，以后在部門中的作用超過自己，威脅到自己的地位。企業在幾個層面上都存在著授權的障礙：（1）第一個層面是公司的制度在很多企業里，有相當一部分授權的問題是通過制度框架規定下來的?？赡苡陕殑照f明書來規定，

19、也可能由每一個層面的組織構架圖來規定。（2）第二個層面是非制度化的還有相當大一部分的授權是非制度化的，就是沒有制度規定，要在日常的工作當中，依靠管理的能力和技能隨時掌握的一類授權。在目前中國的企業中，這兩類授權常?；煸谝黄?，嚴重地阻礙了企業經理人的授權問題。沒有制度，對整個企業的授權會造成很大的麻煩。即使有一個很好的制度，已經規定了很多層面的授權關系，但還是有大量的工作沒法用制度的形式規定下來，要在實際的過程中隨時進行授權。2.職業經理授權的誤區對于無法用制度規定、要隨時進行授權的工作，在企業的職業經理中形成了一個誤區：就是歸罪于外，推卸責任。他們會把自身授權上的問題都歸罪于公司在制度上的缺陷

20、，這實際上就是推卸作為管理者在授權上的責任，特別是自身提高和改進的責任。即使在制度不健全的情況下，職業經理還是有很多工作可以做，特別是在授權方面。關鍵就在于職業經理面對企業的制度缺陷，是逃避還是積極尋求自身的改進。3.誤區的解決辦法要避免進入這個誤區，積極尋求自身的改進是值得提倡的辦法。4.三個層面的障礙職業經理的授權面臨三個層面的障礙：（1）第一個層面：高層的障礙高層是職業經理在授權方面經常會打交道的對象，如果高層不給予一定的授權，或者說他的授權是隨意的、不規范的，那對職業經理的影響是很大的?！咀詸z】員工的招聘每年都有一定的計劃，公司總經理應該是對計劃進行審核、最后錄用簽字，而其他事項應授權

21、給人事部經理和具體錄用部門的經理來操作，但是這位老總親自組織面試、考核，做了人事部門和具體錄用部門職業經理的許多工作。你對這位老總的做法有什么看法？_提示面對這樣不愿意授權的上司，職業經理當然也就沒有權可授予他的下屬了。但也可能是職業經理自身的能力沒有得到上司的認可。一個好的職業經理，要善于管理他的老板，就是在工作當中，不斷地去提醒、影響他的老板，讓他把權力授予你。但在中國的企業里，老板不敢向下授權，或者是對下屬能力不放心，或者對人品不放心。如果職業經理通過能力，通過職業上的操守取得老板的信任，就會得到更多、更好的授權。（2）第二個層面：下屬的障礙經理授權時，經常面對的是一個不愿意接受授權的，

22、或者說授權之后可能會濫用的下屬。所以經理在授權的時候，要仔細研究和分析下屬的實際情況,是心理障礙，還是能力問題，以便做出具有針對性的授權準備?！咀詸z】“我可不想擔當那么重的責任，我又不是經理，我只是小兵而已?！薄胺凑浝硎裁词露紩氲玫?，也能拿出好辦法來，我就不用操那么多心了?！薄斑@事我可不能自己去做，出了差錯我吃不了也得兜著走?！薄岸喔苫顩]好處，還凈落埋怨，你看那些什么也不干的人，人家什么事兒都沒有，我看還是少找事吧?！边@些心思你曾經有過嗎？_提示這就是在授權過程中下屬的典型心態，職業經理授權的下屬障礙就在于此。（3）第三個層面：自身的障礙當職業經理授權給別人的時候，實際上他自己也有很多的擔

23、心和顧慮。有的是擔心工作，有的是出于個人私利?！臼吕?】人力資源部任經理曾經授權下屬做招聘的展位設計和布展工作，結果下屬在展會上搞得花里胡哨，公司形象一點也不突出，不僅沒有招到合適的員工還在同行業中造成了不良影響?？偨浝碇篮髮⑷谓浝砼u一通。從此以后，任經理是再不敢輕言授權了?！臼吕?】任經理授權下屬做招聘展位設計等工作，下屬在這次招聘中將展位設計的公司形象突出，不僅招收到了高水平的員工，而且整個展示期間公司受到媒體和公眾的極大關注，無疑做了一次極為有效的宣傳廣告。連老總都對下屬非常滿意，還經常提起說這是最成功的，任經理覺得自己的經理職位似乎搖搖欲墜。這些自身的障礙，要通過心理方面來排除，首

24、先不要怕別人出事，因為職業經理也是通過上司的授權，從下屬的位置一步步走上來的。所以不要對別人的能力產生懷疑，你是通過這樣的路徑成長的，別人也可以?！颈局v總結】授權是解決工作過量的有效辦法，而職業經理常常會處在工作過量的狀態中，所以理解和掌握授權的概念對工作有著非常大的幫助。在這一講中主要講述了授權是什么和不是什么，還提到了職業經理在授權中遇到的幾個層面上的障礙，認識和克服這些障礙是職業經理在授權工作中必須面對的問題?！拘牡皿w會】_第32講授權的四種類型【本講重點】中層經理授權的特點授權的四種類型【自檢】公司要求人力資源部為新建的六個部門招聘部門經理，如果不能按時入職，將對公司的發展計劃產生很大

25、影響。如果你是人力資源部的經理，如何采用授權的工作方式？_授權，實際上就是在上司和下屬之間劃分和分配權力，使上司和下屬擁有保證工作效率和品質的權力。充當上司和下屬的職業經理，他在工作中的授權與其他職位不同。中層經理授權的特點企業的中層經理在授權方面，有著不同于高層的一些特點：1.變動較大中層經理處在一個受高層，或者受其他部門的工作的影響之下的職位上，如果高層在授權方面突然發生變化，相應的就會影響到中層經理對下屬的授權。上級對中層經理的授權，中層經理才可能有相應的權限。權限中層經理上司聘用辭退薪酬獎懲考核培訓開發建議權否決權建議權或沒有權限范圍內決定權建議權、在職輔導實施權決定權最終決定權決定權

26、較大的獎懲決定權最終決定權決定權2.經常處在日常性事務中高層的授權，更多是制度性的，或者是定期授權，并明確地表達。中層經理授權給下屬的時候，經常體現在日常的工作中，較隨意。3.對技能要求很高高層向中層的授權多是制度化的東西，對技能的要求并不高。中層經理向下屬的授權，多是臨時的，或是非制度化的東西，對技能方法的要求比較高?！咀詸z】銷售部肖經理面對的下屬有業務水平較高的，也有業績平平的；有知識層次較高的，也有知識水平較低或一般的；有能力高但不愿意接受授權的，也有能力一般，愛管事的。整個銷售部門可以說匯集了各種各樣的人，肖經理在授權中面對的事情復雜多變，常令他措手不及。你是否也有過同樣的感受？_提示

27、中層經理的授權，對技能的要求很高。如果沒有很好的授權技能，授權就可能出現問題。授權的四種類型我們把授權工作分成四類：必須授權的工作1.授權的風險低授權讓下屬做事，即使做砸了，對整個公司、對整個部門的影響也不大，授權風險比較低。如接聽電話、接發傳真、整理文件、外出購物等。2.經常重復日常工作中，很多人經常重復原來做過的事情，起碼在工作方式上有重復。屬于經常重復的工作,職業經理必須授權給下屬。如按照操作規范進行的生產工序。3.下屬可以做得更好的工作如打字，秘書打得又快又好，這種工作必須授權。4.下屬能夠做好有一些下屬能夠完全做好的事情要授權。如招聘主管小周有較豐富的面試及應聘人員的經驗，而且很專業

28、，人力資源部的任經理就將初次面試的工作授權給小周去做。凡是具備這四個特征的工作，職業經理必須授權，絕對不能把它放在自己手里。誤區（1）必須授權的工作沒有授權。（2）某個下屬把事情做砸了，就不信任他，以后不去授權。應該授權的工作1.下屬已經具備能力公司新來了一位市場產品經理。產品經理就是負責某一產品的市場調研規劃工作，每個月寫出一個市場計劃和推廣方案，以及市場調研報告等等。但是半年以后，他的調研報告還是由他部門的職業經理來寫。這種狀況是不合理的。新員工進入企業幾個月后，他對工作已經了解，具備了完成工作的能力，這時候，職業經理應該授權。如果員工依然不能完成工作，職業經理就要想一想，是你沒有培養他，

29、還是沒有給他鍛煉的機會?？傊?，對這類工作，要盡快地授權?！臼吕空衅钢鞴軇側温殨r，由于沒寫過招聘廣告稿，起草了幾次，任經理也不滿意，于是在以后的招聘中，廣告搞都由任經理親自撰寫。最近，招聘主管已經能寫出比較象樣的廣告稿了，這時，撰寫廣告稿就成為應該授權的工作。2.有挑戰性，但是風險不大如寫一份產品的市場研究報告，對下屬來講，確實有挑戰性,因為他原來沒有寫過。但這種挑戰風險并不大，因為這個文案還要職業經理，還要更高的上司來把關，風險可以不斷降低。對這種工作要授權?！臼吕抗句N售一直是走渠道，銷售狀況也令人滿意，現在華東區的銷售人員提出試一試做大客戶，如果成功將開拓出新的銷售模式，如果不成功，對

30、銷售業績影響也不大。做大客戶費用也不高，銷售部肖經理應該授權華東區試一試。3.有風險，但可以控制這類工作的過程中有很多的關鍵點，經?？梢钥刂?。比如：讓招聘主管去完成職業經理的招聘工作。這就是個有風險的工作，他可能完不成任務，可能招不來需要的職業經理，從而影響工作。但是招聘的工作是可控的。比如職責要求、任職資格的撰寫要和中層及高層進行溝通，如果出現問題，會得到及時控制和糾正。如果是新設的部門，非常前沿，可能在整個產業當中，招聘這樣的人才比較困難，而且招這些人來做什么，有時候也不一定清楚。這個時候，如果設定某某時間使這幾個人到位，雖然授權給招聘主管，實際上并沒有把握他能完成。這類過程看起來比較透明

31、，結果一時不清楚的工作，屬于應該授權的工作?！臼吕抗疽笕肆Y源部在規定的期限為新建的六個部門招聘六名部門經理，如果不能按時入職，將對公司的發展計劃產生很大的影響。任經理根據過去的實戰經驗，知道這項工作的關鍵在于“事先確定合理的薪酬標準”和“選擇恰當的招聘渠道”兩個環節。于是，任經理要求除這兩個環節必須由自己點頭之外，其他環節都授權招聘主管去做?？梢允跈嗟墓ぷ饔幸活惞ぷ?，可以由職業經理來做，也可以授權讓下屬來做。授權給下屬，主要是為了培養下屬在工作當中的能力。有時碰到一些特殊的情況，不得不授權?！咀詸z】公司設在外地的辦事處出現了違規的問題，負責銷售的肖經理這段時間非常忙，還需要參加全國的訂

32、貨會，肖經理就讓部門中其他人去處理，請問，這應該屬于哪一類型的授權？_提示這屬于可以授權的工作。它完全符合三個特征：辦事處出事，這是需要經理去處理的事，這是第一個特征；這類事情，處理不好肯定有麻煩，這是第二個特征；授權給下屬，可以極大地激發下屬的能力和積極性，這也是一個考驗，所以處理辦事處的問題可以授權。而參加全國訂貨會的基本是企業老總或主管銷售的負責人，是要顯示身份的工作，這項工作是不能授權的。不應授權的工作作為一個職業經理，總有一些工作是無法授權給別人來完成的。主要有以下幾種情況：（1）要顯示身份的這類工作非本人做才能達到效果，就不能授權讓別人來做。例：參加訂貨會的一般是老總，或者是銷售的

33、副總，至少也是銷售部的經理出面，大家都是類似的身份，企業也要派出類似身份的人去參加訂貨會。這類事情就無法授權給別人，因為這是要顯示身份的工作。（2）要制定標準的職業經理要為下屬制訂很多的標準，比如績效標準、一些工作的規則，還有一些工作的流程等等，要求下屬按照要求去做，這類工作不能授權。提示銷售部規定，銷售人員每周必須外出拜訪客戶兩次，這就不能交給別人去做。（3）重大的決策重大的獎懲決策不能授權給別人。對辦事處出現的問題，可以授權給別人去處理，但只能是調查了解，到做出懲罰的決策，要對責任人實施撤職、降職決定時，就不能再授權給別人去做。這就屬于重大決策，必須掌握在管理者手里，不能授權。（4）簽字權

34、不能授權比如，公司會授予銷售部經理與客戶簽署多大額度的單子的權力，這種簽字的權力不能隨便授權給下屬。財務支出的簽字權也不能授權給別人。還有折扣、匯款，一些保證書，承諾書，還有一些關于人員安排等等，這些需要簽字的工作，都是不能授權的?！颈局v總結】職業經理的位置在整個企業中十分關鍵，所以他的授權不僅有特點，而且可以根據必要性來進行劃分。職業經理要按照這四類工作的劃分，來決定在授權工作中，什么是要做的，什么是可以做的，什么是應該做的，什么是不能做的。如果能夠嚴格按照這個劃分來授權，工作一定會變得更有效率?！拘牡皿w會】_第33講適度授權【本講重點】上下級對授權的看法授權的五個級別建立“約定”【自檢】職

35、業經理在向下屬授權時，常擔心下屬把事情搞砸了，達不到預期的目標。你是否有過同樣的想法？_當上司遇到需要授權的工作時，往往擔心下屬達不到預期目標，導致授權不足或者不敢授權。對這一類的問題，應該如何解決？首先是必須授權，而且要進行適度授權。怎樣才能實現適度的授權？上下級對授權的看法上司和下屬朝夕相處，而且在下屬的職位說明書上，也規定了他應該做什么，要做到什么程度。如果對下屬還有擔心，根源就在上司這里，就是事先沒有把期望的結果清晰地告訴下屬，下屬無法領會上司的用意。所以，上司要分析自己是否已將該做的工作做好。有時候，下屬在接受授權以后，會出現“拿著雞毛當令箭”的情況，把很多事情都搞得一塌糊涂，與上司

36、的意愿相去甚遠。這種情況常常是下屬沒有弄清楚上司給他的權限到底是什么。也可能處理這類事情相當復雜，下屬不知道怎樣處理，他就容易按照自己的想法來處理，而他的想法往往是由于對授權不了解引起的。授權的五個級別授權要適度，既不能授權過度，也不能授權不到位。授權過度會有很大的風險，授權不夠，會影響下屬主動性的發揮，上司也會厭煩下屬沒完沒了的請示匯報。根據授權受制約的程度，可以將授權的程度分成5種方式：圖331授權的五個級別1.指揮式授權最低的一個級別，上司以命令和指示的方式控制下屬的工作行為，下屬除非得到命令和指示，不能擅自行動。如沒有得到人力資源部任經理的指示，招聘主管不去做招聘工作。2.批準式下屬自

37、己提出或擬定行動計劃和工作方法，但在行動之前都必須得到上司的批準。未得到批準的想法和計劃不得實施，凡得到批準的，可以在批準的范圍之內實施?！臼吕空衅钢鞴鼙仨氃谡衅傅拿恳徊叫袆又?，向任經理請示，如什么時候登報招聘廣告，什么時候開始安排面試等等。取得任經理批準后，招聘主管再去實施。3.把關式大部分工作由下屬做出決定，上司只對整個過程的某幾個關鍵環節把關，也就是在關鍵環節下屬必須請示上司獲得批準后方可行動?！臼吕吭跒樾陆M建的六個部門招聘部門經理的工作中，任經理要求招聘主管在選取招聘方式、獵頭公司的選取和面試官人選三個關鍵環節上必須取得他的同意后方可行動。招聘的其他環節由招聘主管自己決定（經費問

38、題早已解決）。4.追蹤式也就是“先斬后奏”之權。所有的權力，包括人事權、財務權等全部授權給下屬，下屬完全可以自主決定，但是在關鍵環節和過程中必須及時向上司匯報，上司根據工作進展狀況判斷授權是否適度，是否需要采用其他授權方式。特別要注意的是被授權的下屬必須在上司指定的環節和步驟中及時向上司匯報。這種授權方式一般是在上司十分重視工作進展的情況下采取的授權方式。如招聘主管在選取獵頭方式并定下獵頭公司后，立即向任經理匯報工作進展情況。5.委托式上司給下屬授予開展工作所需要的全部權力，讓下屬充分發揮主動性和創造性，按照自己的方式行動。上司只對目標是否按時達成感興趣，而不會在工作過程中干涉。如任經理授權招

39、聘主管招聘新組建的六個部門的經理后，只要求招聘主管達成目標，也就是在公司要求的期限以前招聘到這六名經理，對招聘過程不作任何評價和介入。授權的幾個比較低的級別，都是通過對過程的關注和控制，從而防止下屬把事情做壞。最高的級別，委托式是關注結果，不關心整個過程。在日常工作中，可以根據工作的性質按五個級別進行授權。（1）無法或不想控制過程，只想要結果的工作，更多采用追蹤式授權。比如銷售代表要做客戶，他到底怎么做，不得而知，只能按銷售額來度量工作的程度，這就是委托式的工作方法。（2）對于過程可以有比較多的了解，但是結果誰都不清楚的工作，可以通過對過程的把關、批準、跟蹤來對風險進行控制，這時可以采用第二、

40、第三、第四種的授權方式。因此，要根據具體的工作情況和特點來選擇授權方式，并不是每一項工作都要采取五種形式。建立“約定”目前，企業中大量的授權還沒有形成制度化、法律化，加之上司與下屬對于授權有著不同的想法，盡管劃分了五個級別，但實際中還存在大量授權的問題，這就需要我們事先建立約定。建立適度的約定，才能夠做到適度授權。建立授權的約定，意味著上司與下屬要做四個方面的工作：1.事先溝通期望通過事先充分的溝通，使雙方了解對方在想什么，如對授權的建議、顧慮、疑問等等。特別是上司，應充分了解下屬的想法，比如下屬“辦砸了差事”，受到了嚴厲批評，心里有著委屈和不滿，這時給予授權，下屬會以自己特有的方式來對付（比

41、如多請示、多匯報）?！咀詸z】有一次，招聘主管接到招聘任務后，第二天就在網上發布了公司招聘的信息，結果由于任職資格描述不準而導致大量無用的應聘登記表進入公司郵箱，任經理很生氣。以后任經理再交給招聘主管招聘任務時，招聘主管總是事事請示，許多授權都流于形式。你認為這種問題是怎么造成的？_提示下屬的這種心態，如果不跟他進行很好的溝通，上司很可能長期不知情，造成無效授權。許多年輕的下屬接到一項工作后，往往自以為是，一心想按照自己的想法將工作做好，而容易忘記或忽視授權的規則、權限等等，實際上是容易忽視上司的期望。這也需要上司通過溝通解決。2.平等對話所謂“約定”，其重要的特征就是平等對話，就像兩個平等的人

42、在談一份“契約”一樣。在實際工作中，由于上司與下屬地位上、權力上的不平等，造成許多職業經理誤以為授權就是不平等，是一種強制行為。其實，授權并不是“授”，即“我給你權”，而是“約”，即我和你之間約定了什么權。3.約定“條款”在授權的時候，往往有些事情是意想不到的，約定條款就是約定一些遇到特殊情況怎么處理的條款。在上司對下屬授權時常會聽到這樣的說法：有特殊情況，你給我打電話。如果出現其它問題沒完成，你自己處理，我全交給你了?？傊?，就是要把特別的和例外出現時怎么辦的條款事先約定出來，以便他按照授權范圍去處理工作。4.約定“硬約束”就是雙方對授權的目的、程度、資源、可能出現的問題、擔憂、處理方法等等，

43、以“條款”，即逐條確認要點的形式加以約定。雙方一旦約定了“條款”，就對上司和任職人都具有約束力，這種約束力就是“硬約束”?！咀詸z】銷售部肖經理讓下屬小李負責“攻克”一個大客戶，并在事前口頭承諾：如果在一個月內簽下高于3000萬元的合同，將為小李提供免費到新馬泰旅游的獎勵。經過努力，小李簽下了3100萬元的合同，肖經理根據公司規定給小李兌現了提成，卻不再提旅游獎勵的事。你如何看待這件事？_提示由于地位的不對稱和權力不對稱，約定在下屬心目中很重，而上司卻看得比較輕。所以，違反“約定”的常常是上司。當下屬違反約定時，可能“今后改正”就可以了，而上司違反一次，就可能在下屬的心里留下很重的陰影，以后再推

44、進授權就難上加難。所以，上司應當比下屬更加遵守授權的約定?！颈局v總結】關于授權，上司與下屬有著不同的想法，這與彼此所處的地位有關。為了有效地發揮授權的作用，根據工作的性質將授權分為五個級別，并針對事情的過程及結果的關注程度進行選擇使用。為了有效地避免上下級對授權想法的偏差，就要引入建立“約定”的方法?！拘牡皿w會】_第34講什么是好團隊【本講重點】對團隊的四種誤解好團隊的七個特征從我做起【自檢】在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。通過這則寓言，你得到什么啟示？_我們期望的好

45、團隊是什么樣子呢？團隊有哪些特征？或者說，具備什么樣特征的團隊才是一個好的團隊？首先，我們要澄清一下關于團隊的幾種誤解：對團隊的四種誤解1.把組織等同于團隊在實際生活和企業工作中，人們經常提到團隊和團隊精神，團隊是把一群人集合到一個組織當中，但如果組織只是一個框架，成員之間相互沒有關系，那么這個組織就不是團隊。因此，團隊不是組織，而是組織的一種表現。2.把與團隊的關系看成雇傭關系個人與公司是聘用關系，但個人與團隊之間卻不是聘用關系。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關系，沒有任何契約可以規定。3.把與團隊的關系看成依附關系過去有

46、句口頭禪：“有困難找組織”。長期受計劃經濟的思想影響，使得個人對組織產生了依賴關系。但是可以看到，很多企業里看起來有人身的依附，但實際上人心渙散，所以這種依附關系與團隊沒有關系。4.狹隘的集體主義團隊精神與狹隘的集體主義根本不是一回事，有根本的區別：（1）團隊精神強調的是成員中人與人不一樣，這是現代團隊精神重要的一個特點。狹隘集體主義中所有的人都是相同的角色，只是分工的不同。（2）團隊精神首先強調自己的利益，圍繞團隊的目標認同個人的目標和想法。狹隘集體主義中強調不能有自己的東西，都是組織的東西，個體的行為與思想都要統一起來。表341團隊精神和狹隘集體主義的對比狹隘集體主義團隊精神強調的是組織目

47、標強調的是共同的目標雖然強調不同的分工，而實際卻是相同的角色強調不同的分工，不同的角色集體的利益大于個人的利益注重團隊與個人雙贏的原則好團隊的七個特征（1）明確的團隊目標一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。（2）共享一個好的團隊，就在于團隊成員之間，能夠把為了達成團隊共同目標的資源、知識、信息，及時地在團隊成員中間傳遞，以便大家共享經驗和教訓?！咀詸z】公司銷售部的業務員小王從展覽會上拿到一批有關客客戶的資料，回到公司后趕緊鎖到自己的抽屜里，小趙問：“有沒有什么資料？”小王不想把資料拿出來就打岔說別的事。小趙明白是怎么回事了，心想：以

48、后你也別想在我這里得到任何信息，我就是用不上也不告訴你。這種現象你認為多嗎？_提示許多企業把個人業績作為考核指標的績效標準。于是內部成員間就出現了不愿與別人進行業務交流，并想方設法保護自己已經占據的各種資源，不愿與其他成員共享的現象，造成資源的浪費。（3）不同的角色好的團隊的特點就是大家的角色都不一樣，每一個團隊成員要扮演好自己特定的角色，角色的互補才會形成好的團隊。（4）良好的溝通良好的團隊首先能夠進行良好的溝通，成員溝通的障礙越少，團隊就越好。這也是每一個處在企業中的人的深刻體會。（5）共同的價值觀和行為規范現在所倡導的企業文化實際上是要求企業中要有共同的價值觀。價值觀對于企業，就像世界觀對于個人一樣，世界觀指導個人的行為方式，企業的價值觀指導整個企業員工的行為。（6）歸屬感歸屬感是團隊非常重要的一個特征，當成員產生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，愿意為團隊做很多事情，不愿意離開團隊。（7）有效的授權這